■ 新京報社論

招聘搞地域歧視，本質(zhì)也是就業(yè)歧視,。而反歧視機制不能總停留在法律理念宣示層面,，缺乏操作性。

因招聘者“田經(jīng)理”對京籍應(yīng)聘者說出“北京人有錢我們用不起”等言語,，新零售平臺盒馬鮮生陷入“招聘歧視門”,。針對“不招北京人”風波，盒馬鮮生7月6日下午在官微發(fā)布公告表示,，“為我們的低級行為道歉”,，并稱“田經(jīng)理”是第三方勞務(wù)合作公司之一力偉的兼職員工，將暫停與該公司的一切合作,，立即內(nèi)部整改,。

坦承就業(yè)歧視系“低級行為”，表示道歉,、整改……涉事企業(yè)的回應(yīng)尚算誠懇,。事實上，知名企業(yè)在招聘過程中搞地域歧視的情形,，已非首次被曝光,。去年，某外賣平臺招聘也被曝出“原則不要黃泛區(qū)和東北人”,，瞬間引爆輿情,，事后該平臺迅速做了道歉，稱個人言論不代表公司價值觀,。

這只是已被曝光的情況,，現(xiàn)實中，有多少招聘者把地域歧視變成暗箱操作,，我們不得而知,。鑒于此，顯然有必要借助“招聘歧視門”這類典型個案,，去推動反歧視共識的形成——地域歧視與攻擊向來是個口水話題,，但越是這樣,，越要避免將嚴肅問題變成粗暴的選邊站隊，浪費了制度化反思的契機,。

2016年,，鄭州市民井長水狀告“主持人”胡偉侮辱罵河南人，這起涉地域歧視的公益訴訟,，最終獲得法院支持,。這也給反地域歧視帶來了啟示：對于地域歧視，不僅要道德譴責,，還可以拾起法律武器,，采取“公益訴訟”等方式維權(quán)。

而就招聘領(lǐng)域的地域歧視來說,，這其實也是就業(yè)歧視的體現(xiàn),。這類歧視的本質(zhì)，就是招聘方提出與招聘崗位要求無關(guān)的不合理要求,，這些要求根植于某些“刻板教條”——大都市本地人就是對工作挑挑揀揀的,；名校畢業(yè)學生就是拈輕怕重的；一般大學畢業(yè)生就是沒有真才實學的……地域歧視,，往往也是對“×地人”的整體性偏見,。這類“刻板印象”是對涉事群體的侮辱，也是對個體的傷害,，更損害了很多人公平競爭的權(quán)利,。

當然，地域歧視雖常見,，企業(yè)招聘中將其公開化仍屬少數(shù),。相形之下，涉及其他方面的歧視在我國部分行業(yè)仍根深蒂固,，有些歧視性觀念還被堂而皇之地寫進紅頭文件中,，比如前兩天媒體曝光的“師范生因身高不足1米5無緣教師資格”，就印證了這點,。

反就業(yè)歧視,，要保障的是“機會平等”，不能讓一個人或一個群體因其籍貫,、身高,、性別等，就被不合理地剝奪了機會,。所以,，有必要訴諸制度化路徑，對招聘中搞地域歧視這類就業(yè)歧視行為說不,。

我國《憲法》第33條規(guī)定了公民的平等權(quán),，這是反歧視的憲法依據(jù),。各種反歧視規(guī)定則散見于各個法律，如《就業(yè)促進法》明確規(guī)定：“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利,。勞動者就業(yè),，不因民族、種族,、性別,、宗教信仰等不同而受歧視?！?/p>

但也要看到,，我國的反歧視機制大都停留在法律理念宣示層面，缺乏操作性,，更缺乏具體的懲戒措施,，甚至對于招聘搞地域歧視這類公然違法行為,，到底是由哪個部門來執(zhí)法,，還沒有統(tǒng)一說法。

“有權(quán)利必有救濟”,，公平權(quán)是憲法性權(quán)利,，不能沒有強有力的保障機制。招聘搞地域歧視,，損害了公平權(quán),，也不應(yīng)只是靠口水來解決。眼下,，在公平理念濡染下,，社會的反歧視（包括反就業(yè)中的地域、性別歧視等）共識在提升,。在此背景下,，反就業(yè)歧視工作不能再“空轉(zhuǎn)”，而宜盡早形成具體的執(zhí)法渠道,、切實的執(zhí)法標準,，對招聘歧視行為等形成更有力的震懾。