“新來的大學(xué)生，我們連探親假都不敢給，怕一回去就不回來了,?！卑颁摴煞萦邢薰緹o縫鋼管廠一位作業(yè)長日前在接受媒體采訪時(shí)這樣訴苦。這樣的困擾,，在國企中并不鮮見,。近年來，國有企業(yè)普遍存在“進(jìn)新人走骨干”的現(xiàn)象,，在與民營企業(yè)的同業(yè)競爭中,，國企人才流失現(xiàn)象比較明顯，央企,、上市公司也難于幸免,。

在當(dāng)下早已市場化的人力資源環(huán)境中,，人員流動(dòng)早已讓人見多不怪。但凡跳槽,，往往是能力出眾的骨干優(yōu)先,，甚至是同業(yè)之間在相互挖挖墻腳。從整個(gè)社會(huì)而言,，人才流動(dòng)起來是件好事,，有助達(dá)到“人盡其力”的市場配置效果。有人才外流,，就該有人才引進(jìn),，各市場主體可拿出自己的條件吸引人才。現(xiàn)實(shí)問題是,，當(dāng)前國企的人才流動(dòng)多是單向的,、外流的，這就涉及國企的用人機(jī)制問題了,。

正常情況下,，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該達(dá)到“能者上不能者下”“有為者有位”的效果，得符合“按勞分配,、多勞多得”的原則,。然而，在某些國企里,，有些有能力的人卻有“被不公平對(duì)待”的感覺,，拿不到與能力和付出相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬與尊重，長此以往,，不得不拋棄“老東家”,。而對(duì)那些求安穩(wěn)、有關(guān)系,、不好好干也能糊弄過去的人,，某些國企的這樣的環(huán)境就顯示出了“吸引力”。久而久之,，國企就成了“只適合練手,，不適合久留”的人才中轉(zhuǎn)站，影響著企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展,。

再深入分析會(huì)發(fā)現(xiàn),，國企人才的異常現(xiàn)狀還可歸因于用人制度中的“機(jī)會(huì)不均衡”,。一個(gè)人在職場中的“機(jī)會(huì)”,，有縱向和橫向之分，目前的國企人力架構(gòu)多數(shù)是“金字塔”式的結(jié)構(gòu)，與當(dāng)下扁平化,、網(wǎng)格化,、團(tuán)隊(duì)式的高效率“項(xiàng)目作業(yè)”模式相比，過于老化和落后,。目前,，有些國企在用人制度上進(jìn)行深層改制，比如效仿互聯(lián)網(wǎng)巨頭建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道,、建立首席科學(xué)家和首席專家制度,，在為員工更多提供“橫向機(jī)會(huì)”的同時(shí)少一些行政級(jí)別編制等，就是針對(duì)上述問題的解決之策,。

總之,，既然“機(jī)會(huì)”對(duì)每一個(gè)職場中人都是剛需，那么,，進(jìn)行合理的“機(jī)會(huì)設(shè)計(jì)”,，就成了人才流失嚴(yán)重的國企必須潛心鉆研的功課。國企給人才以發(fā)展機(jī)會(huì),，就是在給自己長遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會(huì),。在這方面，一些國企不妨向國內(nèi)外理念先進(jìn)的企業(yè)學(xué)習(xí)一下,，用“機(jī)會(huì)”來表達(dá)對(duì)人才或骨干的尊重,。這樣做比“感情留人”更靠譜，也更容易獲得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,，達(dá)到“留人留心”的目的,。