“新來的大學(xué)生,，我們連探親假都不敢給,，怕一回去就不回來了?！卑颁摴煞萦邢薰緹o縫鋼管廠一位作業(yè)長日前在接受媒體采訪時這樣訴苦,。這樣的困擾,，在國企中并不鮮見,。近年來，國有企業(yè)普遍存在“進(jìn)新人走骨干”的現(xiàn)象,，在與民營企業(yè)的同業(yè)競爭中,，國企人才流失現(xiàn)象比較明顯，央企,、上市公司也難于幸免,。

在當(dāng)下早已市場化的人力資源環(huán)境中，人員流動早已讓人見多不怪,。但凡跳槽,，往往是能力出眾的骨干優(yōu)先，甚至是同業(yè)之間在相互挖挖墻腳,。從整個社會而言,，人才流動起來是件好事，有助達(dá)到“人盡其力”的市場配置效果,。有人才外流,，就該有人才引進(jìn)，各市場主體可拿出自己的條件吸引人才?，F(xiàn)實(shí)問題是,，當(dāng)前國企的人才流動多是單向的、外流的,，這就涉及國企的用人機(jī)制問題了,。

正常情況下，企業(yè)的激勵機(jī)制應(yīng)該達(dá)到“能者上不能者下”“有為者有位”的效果,，得符合“按勞分配,、多勞多得”的原則。然而,，在某些國企里,，有些有能力的人卻有“被不公平對待”的感覺，拿不到與能力和付出相對應(yīng)的報(bào)酬與尊重,，長此以往,，不得不拋棄“老東家”。而對那些求安穩(wěn),、有關(guān)系,、不好好干也能糊弄過去的人,，某些國企的這樣的環(huán)境就顯示出了“吸引力”。久而久之,，國企就成了“只適合練手,，不適合久留”的人才中轉(zhuǎn)站，影響著企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展,。

再深入分析會發(fā)現(xiàn),，國企人才的異常現(xiàn)狀還可歸因于用人制度中的“機(jī)會不均衡”,。一個人在職場中的“機(jī)會”,，有縱向和橫向之分，目前的國企人力架構(gòu)多數(shù)是“金字塔”式的結(jié)構(gòu),，與當(dāng)下扁平化,、網(wǎng)格化、團(tuán)隊(duì)式的高效率“項(xiàng)目作業(yè)”模式相比,，過于老化和落后,。目前，有些國企在用人制度上進(jìn)行深層改制,，比如效仿互聯(lián)網(wǎng)巨頭建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道,、建立首席科學(xué)家和首席專家制度，在為員工更多提供“橫向機(jī)會”的同時少一些行政級別編制等,，就是針對上述問題的解決之策,。

總之，既然“機(jī)會”對每一個職場中人都是剛需,，那么,，進(jìn)行合理的“機(jī)會設(shè)計(jì)”，就成了人才流失嚴(yán)重的國企必須潛心鉆研的功課。國企給人才以發(fā)展機(jī)會，就是在給自己長遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會,。在這方面,，一些國企不妨向國內(nèi)外理念先進(jìn)的企業(yè)學(xué)習(xí)一下,，用“機(jī)會”來表達(dá)對人才或骨干的尊重。這樣做比“感情留人”更靠譜，也更容易獲得員工對企業(yè)的認(rèn)同感，達(dá)到“留人留心”的目的,。