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年假能跨年休嗎？有人獲賠2.9萬余元,！

2025-07-02 14:11:13 來源：央視網 A+A-

2025年已經過半,，你的帶薪年休假休了嗎？

近期，我國立法出臺政策措施加強對靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)勞動者的權益保障；中辦、國辦印發(fā)的《提振消費專項行動方案》,，也明確提出要依法保障勞動者休息休假權益,。

然而在實踐中，勞動者因為就業(yè)形態(tài)的變化,，遇到的權益保障問題也更加多樣,。

年假跨年“過期作廢”，合法嗎,？

呂某是北京一家節(jié)能環(huán)保公司的員工,，依據其工作年限，2020年開始他應享受每年10天的年假,，但他在2020年僅休了4天年假,，2021年未休年假。2022年8月從公司離職后,，呂某向法院提起訴訟,，要求公司支付他工作期間的未休年假工資。

公司辯稱,，該公司的考勤及休假管理制度規(guī)定,，不跨年安排年假，員工當年未休完的年假跨年作廢,，呂某未休的年假應視為其自動放棄。那么,，這樣的規(guī)定是否合法呢,？

我國《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：

單位根據生產、工作的具體情況,，并考慮職工本人意愿,，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排,，也可以分段安排,，也可以跨1個年度安排。

另外,，《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定：

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假,。

對職工應休未休的年休假天數,，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

北京市海淀區(qū)人民法院法官助理李超強表示,，300%的年休假工資報酬是指除了需要向員工支付正常工作期間的工資報酬以外,，還需要向員工支付日工資收入的兩倍作為未休年假的補償。

法院最后判決,，公司支付呂某2020年和2021年的未休年假工資2.9萬余元,。宣判后,，公司提起上訴，二審維持了原判,，目前該判決已經生效,。

節(jié)假日線上加班，加班費怎么算,？

董先生在北京一家管理公司擔任招聘專員,，日常工作是負責做外賣、快遞公司騎手的招聘和培訓,，由于每天都有騎手入職,，所以公司指派他周末、節(jié)假日期間也要做招聘培訓工作,。

后來董先生和公司產生紛爭,，離職后向法院提起訴訟，要求公司支付他工作日加班及周末,、節(jié)假日期間工作的加班費,。

對于董先生的主張，用人公司并不認可,，認為董先生的加班沒有經過單位審批,，因為雙方勞動合同明確約定，加班是需要經過單位審批之后才能算加班,。

年假能跨年休嗎,？有人獲賠2.9萬余元！

法院審理后認為,，公司雖主張勞動合同中約定加班需要員工提前發(fā)起申請并審批,，但考慮到行業(yè)性質和董先生的崗位特點，工作任務往往具有一定的周期性,，用人單位在分配工作任務,、提出完成的時間要求時可能間接地促使員工需要加班才能完成，因此相關加班制度的設定不宜過分嚴苛,。

董先生提交的證據證明,，其存在工作日較晚時間、休息日和法定節(jié)假日處理工作的實際情況,，董先生確實犧牲了休息時間為公司提供了實質性勞動,，理應獲得相應勞動報酬。

最終法院酌定判決用人單位向董先生支付加班費3萬元,。

讓“鐘點工”干全日制的活,，怎么辦？

李某從2016年開始就在某小區(qū)物業(yè)公司從事保潔工作,，簽訂的是全日制勞動合同,，2019年,，因小區(qū)物業(yè)公司變更，李某入職小區(qū)的新物業(yè)公司,，從事的工作和以前一樣,，但新物業(yè)公司和他簽訂的勞動合同是非全日制用工，每天工作3小時,，每周不超過24小時,，工作職責是垃圾清運。

然而,，實際工作中,，李某除了要做小區(qū)的垃圾清運工作之外，還負責小區(qū)的道路清掃,、綠化帶的垃圾撿拾,，根本不可能3小時完成工作。

2023年4月,，由于崗位調動問題,，李某和物業(yè)公司產生矛盾，物業(yè)公司以不服從工作安排為由將李某開除,。李某不服,，后起訴到法院，以未及時足額支付勞動報酬,、未繳納社會保險費等理由,，要求物業(yè)公司支付解除勞動關系補償金及相關工資。

年假能跨年休嗎,？有人獲賠2.9萬余元,！

法院經審理認為,，物業(yè)公司雖主張與李某成立的是非全日制勞動關系,，但根據查明事實，李某的實際工作時間超過法律規(guī)定的非全日制工作時間,；工資的發(fā)放是以30日為發(fā)放周期,，也與法律規(guī)定不相符。

法院最后認定,，李某與公司存在全日制勞動關系,。判決物業(yè)公司支付李某解除勞動關系補償金4.2萬元，支付工資和未休年假工資1.5萬余元,。

離職才敢維權,？

和諧勞動關系如何未雨綢繆？

法律問題專家岳屾山表示,，多數勞動者在離職之后,，才敢拿起法律來維護自己的合法權益,，但我們應該避免依賴這種“秋后算賬”的模式。與其等到問題積累和矛盾激化到一定程度再去處理,，不如要求企業(yè)在日常的運營當中就要嚴格遵守法律法規(guī),，為員工提供安全健康的工作環(huán)境，包括按時發(fā)放工資,、繳納社保等等,，在源頭上保證員工的基本權益。

另外,，相關的監(jiān)管部門要建立完善的信息收集和反饋的機制,，及時發(fā)現并且糾正企業(yè)存在的這些勞動保障問題。要讓員工能夠在和諧穩(wěn)定的勞動環(huán)境中安心工作,，讓員工能實現自身價值,，企業(yè)能健康發(fā)展，達成雙贏的局面,。

(責任編輯：0072)