最近，DeepSeek在全球范圍內(nèi)引起了廣泛關(guān)注。這家公司成立于2023年5月,，盡管員工規(guī)模僅一百多人,，卻成功開發(fā)出了備受矚目的DeepSeek-R1模型。這一成就與創(chuàng)始人梁文鋒的人才策略密切相關(guān)。

梁文鋒是一位兼具理想主義和創(chuàng)新精神的創(chuàng)業(yè)者,。在AI大模型研發(fā)上,，他強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新；在人才招聘方面,，他注重候選人的能力,、熱愛和好奇心。DeepSeek傾向于招聘年輕高潛人才,，優(yōu)先考慮應(yīng)屆畢業(yè)生和在校生,，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新能力和扎實的編程基礎(chǔ)。團(tuán)隊成員幾乎全是國內(nèi)頂尖高校的應(yīng)屆畢業(yè)生或博士實習(xí)生,。梁文鋒不追求大規(guī)模,，而是注重人才密度，構(gòu)建小而精的團(tuán)隊,。

梁文鋒認(rèn)為,，年輕人可以毫無功利心地投入工作，正如電影《哪吒2》中的臺詞所說：“因為我們都太年輕,，不知天高地厚,。”這種不知天高地厚的精神促使年輕人敢于打破規(guī)則,，改變世界,。因此，DeepSeek更看重能力而非經(jīng)驗,，選用了一批沒有經(jīng)驗但有潛能的人,，并提供了一個鼓勵創(chuàng)新的組織架構(gòu)和企業(yè)文化。優(yōu)秀的人才會互相學(xué)習(xí),，即使經(jīng)驗不多也能快速成長,。

此外，梁文鋒強(qiáng)調(diào)招聘條件之一是對技術(shù)的熱愛,。對技術(shù)有熱情的人會主動探索未知領(lǐng)域,，全身心投入工作，提高工作效率,。在DeepSeek,，許多項目需要員工自主安排工作進(jìn)度和方向，自我驅(qū)動的員工能夠根據(jù)項目需求主動加班加點(diǎn),，推動項目進(jìn)展,。

DeepSeek還尋找與公司價值觀一致的人。團(tuán)隊致力于技術(shù)創(chuàng)新,，追求長遠(yuǎn)目標(biāo),，而非短期利益,。因此，他們愿意找認(rèn)同這種技術(shù)理想主義的人,，愿意投身于長期,、高難度的技術(shù)研發(fā)。

在人才管理方面,，DeepSeek采取扁平化管理模式,，不設(shè)置KPI。梁文鋒表示,，AI研發(fā)具有高度不確定性,，通過KPI考核可能會讓員工選擇保守路徑，不利于創(chuàng)新,。團(tuán)隊成員都是對AI技術(shù)充滿熱愛的人,，強(qiáng)大的自我驅(qū)動力使他們無需過多監(jiān)督就能自覺努力工作。

DeepSeek實行“三無政策”,，即無固定團(tuán)隊,、無匯報關(guān)系、無年度計劃,。戰(zhàn)略按周迭代,，使得組織更加靈活，能夠快速響應(yīng)市場變化,。員工可以根據(jù)項目需求靈活組合,，項目進(jìn)展同步給所有相關(guān)方。這種模式增強(qiáng)了團(tuán)隊的溝通效率,，使每位成員能夠在開放環(huán)境中自由表達(dá)見解,，無壓力地探索新項目。

在人才牽引和激勵上,，梁文鋒有自己的節(jié)奏,。他讓員工自由選擇任務(wù)并使用計算資源，認(rèn)為創(chuàng)新需要盡可能少的干預(yù)和管理,。DeepSeek通過賦予員工挑戰(zhàn)性和有意義的工作來吸引頂尖人才,，如AI大模型的自主創(chuàng)新。同時,，公司鼓勵試錯,，允許失敗，試錯成本計入“創(chuàng)新稅”,，只要復(fù)盤出經(jīng)驗就值回票價,。這樣的管理方式激發(fā)了更多的創(chuàng)新想法和實踐,。

高投入才有高回報,。只有雇傭高匹配的人,，才能組成高人才密度的團(tuán)隊。梁文鋒找到了一群頂尖的人才,，共同推動著DeepSeek的發(fā)展,。