王自如談在格力的年薪 薪資爭議背后的職場生態(tài),！2025年6月8日，王自如通過直播回應(yīng)外界對其薪資的質(zhì)疑,，坦言在格力任職期間收入僅為創(chuàng)業(yè)時期的“幾分之一”,，并首次披露未查看工資條的深層原因——公司策略保密需要。這一言論迅速引發(fā)輿論熱議,，將公眾視線拉回至其從數(shù)碼測評創(chuàng)業(yè)者到格力高管,，再到AI賽道創(chuàng)業(yè)者的職業(yè)軌跡。透過王自如的薪資爭議,，我們得以窺見當(dāng)代職場生態(tài)中個體與企業(yè)的博弈關(guān)系,、商業(yè)機(jī)密保護(hù)與員工權(quán)益的平衡困境，以及職業(yè)轉(zhuǎn)型背后的戰(zhàn)略抉擇,。

王自如的薪資表述具有極強(qiáng)的象征意義,。據(jù)公開信息，格力副總裁級別年薪普遍在200萬至400萬元區(qū)間,，而其創(chuàng)業(yè)時期公司年收入已達(dá)九位數(shù),。若以“幾分之一”估算,，其格力薪資可能低于百萬級,，與創(chuàng)業(yè)時期形成斷崖式落差。這種落差不僅體現(xiàn)在數(shù)字層面,，更折射出職業(yè)身份轉(zhuǎn)變中的話語權(quán)重構(gòu)。

在創(chuàng)業(yè)階段,，王自如作為ZEALER創(chuàng)始人,，掌握著內(nèi)容生產(chǎn)、商業(yè)合作的核心決策權(quán),，其收入與公司業(yè)績直接掛鉤,。而進(jìn)入格力后，盡管擔(dān)任“副總裁”角色,，但實(shí)際職權(quán)范圍可能受限于企業(yè)戰(zhàn)略框架,。例如，其主導(dǎo)的渠道改革需配合公司整體策略,，個人貢獻(xiàn)難以量化評估,。這種“從決策者到執(zhí)行者”的角色轉(zhuǎn)變，直接導(dǎo)致其薪資結(jié)構(gòu)從“利潤分成”轉(zhuǎn)向“固定薪酬+績效”,，收入彈性大幅降低,。

王自如的薪資爭議暴露了職場中“價值認(rèn)知錯位”的普遍現(xiàn)象。企業(yè)往往以崗位價值,、市場行情為薪資定價依據(jù),，而員工則更傾向于以個人能力、歷史貢獻(xiàn)為參照系,。當(dāng)兩者出現(xiàn)偏差時,，薪資爭議便成為矛盾的導(dǎo)火索。王自如的案例表明,，即便在知名企業(yè)擔(dān)任高管,，個體仍可能面臨“價值被低估”的困境。

王自如未查看工資條的直接原因是“公司策略保密需要”,。這一解釋揭示了現(xiàn)代企業(yè)中薪資保密制度的復(fù)雜性,。從企業(yè)視角看，薪資保密具有多重必要性：維護(hù)競爭壁壘,，避免內(nèi)部矛盾,，保護(hù)戰(zhàn)略靈活性。然而,，薪資保密制度也存在顯著弊端,。從法律層面看，《工資支付暫行規(guī)定》明確要求企業(yè)向員工提供工資清單,，保密協(xié)議不得違反法律法規(guī),。從員工權(quán)益看，薪資透明度不足可能導(dǎo)致知情權(quán)受限,、談判能力削弱和糾紛風(fēng)險增加,。

王自如的案例中,，其最終通過財務(wù)部門獲取工資條，表明企業(yè)薪資保密機(jī)制存在“彈性空間”,。這種彈性既可能源于對高管的特殊信任,，也可能反映制度執(zhí)行的模糊性,。

王自如的薪資爭議背后,，是其職業(yè)路徑的三次重大轉(zhuǎn)型：數(shù)碼測評創(chuàng)業(yè)者（2012-2018）、格力高管（2019-2024）,、AI創(chuàng)業(yè)者（2025至今）,。從戰(zhàn)略邏輯看，王自如的轉(zhuǎn)型路徑具有以下特征：技術(shù)趨勢驅(qū)動,、資源整合需求,、風(fēng)險分散策略。

王自如的薪資爭議與職業(yè)轉(zhuǎn)型,，為當(dāng)代職場人提供了多重啟示：薪資認(rèn)知的理性化,、職業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略性、商業(yè)倫理的平衡術(shù),、輿論場的自我管理,。未來，隨著技術(shù)變革加速與職場文化演變,，如何平衡個體價值與企業(yè)利益,、如何構(gòu)建更公平透明的職場生態(tài)，將成為亟待解決的社會議題,。王自如的案例,，或許能為這一議題提供一面棱鏡，折射出多元視角下的復(fù)雜真相,。