公司為了讓老員工主動辭職竟以“業(yè)績不達標”

“違反考勤規(guī)定”為借口

還故意假扮獵頭“釣魚”

這是怎么回事,？

一起來看↓

公司派人冒充獵頭

“釣魚式裁員”

陳女士在一家藥企做了6年銷售,，一直負責常州和宜興地區(qū)的藥物推廣。2023年12月7日,，公司突然通知她：“你業(yè)績不達標,，從大客戶經(jīng)理調(diào)為零售經(jīng)理，12月15日去南京報到,?！辈⑶遥惻康墓べY將從上萬元降到3000多,。

由于家在常州且公司拿不出業(yè)績不達標的證據(jù),，陳女士不同意，并繼續(xù)在常州上班,。同年12月26日,，公司以陳女士違反考勤為由，通知她解除勞動合同,。

其實,，早在當年11月，公司竟派人事冒充獵頭,，打電話稱提供新的職業(yè)機會,，引誘其主動向原公司提出辭職。

在“釣魚”引誘辭職和異地調(diào)崗均無果后,，2024年1月16日,，公司向陳女士發(fā)出了第二份解除勞動合同通知書。陳女士覺得很委屈,，便一紙訴狀將公司告上了法院,。

法院審理：

公司存在諸多違法違規(guī)情況

當?shù)胤ㄔ簩徖碚J為,，在本案中，被告先是通知原告進行跨市調(diào)崗,，隨后又先后兩次向原告發(fā)送解除勞動合同通知書,，在整個過程中存在諸多違法違規(guī)之處。

任意調(diào)崗不合理

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定,，用人單位依法享有自主用人權(quán)利，可基于生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者工作崗位及地點進行合理調(diào)整,，但該調(diào)整權(quán)的行使必須遵循必要性,、合理性原則，不得濫用權(quán)利或采取不當手段解除勞動關(guān)系,。

本案中,，被告公司以業(yè)績不達標為由要求原告陳女士跨市調(diào)動，必然會導致勞動者生活受到影響,，公司既沒協(xié)商,，也沒補償，更拿不出業(yè)績不達標證據(jù),，屬于不合理行使用工自主權(quán),。公司以此為由解除勞動合同，不符合法律規(guī)定,。

誘導辭職不正當

勞動合同的解除應當建立在真實,、合法的基礎(chǔ)之上，用人單位不得通過欺詐,、脅迫等不正當方式迫使勞動者做出違背真實意愿的決定,。

本案中，被告公司人員假扮獵頭引誘員工主動辭職,，其本質(zhì)是試圖規(guī)避法定的勞動合同解除程序和應承擔的法律責任,，違背誠實信用原則。因此,，公司以這種不正當方式促使勞動合同解除,，缺乏合法事實依據(jù)，不符合法律規(guī)定,。

解除程序有瑕疵

兩次解除勞動合同的通知均未以書面形式通知工會,，屬于程序性瑕疵。

綜上,，法院認定,，被告公司違法解除勞動合同，在判決生效之日起5日內(nèi)，向原告陳女士支付賠償金,。

“軟裁員”需要“硬約束”

為逼勞動者辭職而自導自演一出戲,，這家企業(yè)可謂大費周章。根據(jù)《勞動合同法》,，勞動者存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度,、給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責任等情形時,，用人單位可以解除勞動合同,；勞動者存在“不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作”等情形時,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同,。在本案中,，企業(yè)拿不出陳女士業(yè)績不達標的證據(jù)、無法證明陳女士存在兼職的情況,，甚至采用欺詐,、誘導等不正當手段逼迫陳女士離職，試圖規(guī)避法定的勞動合同解除程序和應承擔的法律責任,，不僅嚴重侵犯了勞動者的權(quán)益,，也違背了誠實信用原則,。

近年來,，諸如此類的“軟裁員”并不少見。有的企業(yè)管理者通過話語或行為暗示員工“自行離職”,，或是發(fā)動其他員工對其進行孤立排擠,；有的用人單位關(guān)閉員工的工作系統(tǒng)權(quán)限、門禁打卡權(quán)限,，使其無法開展工作……而在種種壓力下,，一些勞動者自知職業(yè)發(fā)展無望，不得不“知難而退”,，主動提出離職,。

企業(yè)與員工之間，本應是相互信任,、合作共贏的關(guān)系,。勞動者為企業(yè)的發(fā)展貢獻智慧和力量，企業(yè)則為勞動者提供合理的報酬和良好的職業(yè)發(fā)展空間,。一些短視的企業(yè)將員工視為可以隨意算計的對象,，把精力放在如何規(guī)避法律義務、降低用工成本上，而非通過提升自身競爭力,、優(yōu)化管理來實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展——這種行為不僅傷害了員工的感情,，讓其他勞動者“人人自危”,，破壞了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定,，也會隨著被揭露、被曝光,，使得企業(yè)自身形象和聲譽受損,。

面對“釣魚式裁員”等“軟裁員”行為，有關(guān)部門應切實履行職責,，加大監(jiān)督力度,，暢通投訴舉報渠道，對于勞動者反映的問題迅速介入調(diào)查,，讓違法企業(yè)無處遁形,；通過不斷細化勞動法律法規(guī)、定期公布違法典型案例,，進一步明確企業(yè)用工自主權(quán)的邊界,。應對“軟裁員”，勞動者自身也需增強法律意識,、維權(quán)意識,，在遭遇企業(yè)不合理對待時，注意收集和保留相關(guān)證據(jù),，如工資條,、調(diào)崗通知、與企業(yè)溝通的記錄等,，以便在必要時通過勞動仲裁,、民事訴訟等合法途徑維護自身權(quán)益。

法院對本案的判決,，有力維護了勞動者的合法權(quán)益,，也給廣大用人單位“提了個醒”。說到底,，企業(yè)的長遠發(fā)展,，最終要依靠勞動者的積極性和創(chuàng)造力，摒棄“釣魚式裁員”這類歪門邪道,，依法經(jīng)營,、善待員工才是贏得人心、贏得市場的正道,。