原標題：父親病重請假未獲批，員工脫崗照顧算曠工嗎,？

一滴水，能折射太陽光輝,。

一樁案,，能彰顯法治道理,。

最高人民法院官方微信推出“小案大道理時代新風尚”欄目,，帶您一起回顧那些熠熠生輝的“小案”,，回味那些蘊含其中的“道理”，共同感受每一個司法案件中所弘揚的公平正義正能量。

本期為您帶來的是一起父親病重請假被公司以曠工為由辭退的案件。

基本案情

因父親癌癥晚期病重,，37歲的男子李某向公司請假一周看護,。

在請假未獲批準的情況下，李某休假照看病危父親,，被公司以曠工為由解除勞動合同,。

李某申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會裁決公司支付李某違法解除勞動合同賠償金,。

該公司不服仲裁結果,，向法院提起訴訟。

最終,，北京市東城區(qū)人民法院認定公司系違法解除,，應支付李某違法解除勞動合同賠償金113520元。

李某于2021年2月26日入職某公司，并與該公司簽訂了《勞動合同書》,。

2022年1月21日,，因父親癌癥晚期重病,，李某通過微信向直屬領導張某請假,，告知了請假事由，張某口頭表示同意,，李某也通過微信向人力劉某請假,。

當晚，李某向胡某等三位領導發(fā)送了請假申請郵件,，寫明“因父親病重需緊急返鄉(xiāng),，特提出請假申請”，請假時間為2022年1月24日至1月30日,。

2022年1月24日,，公司領導胡某回復李某：李某事假未經(jīng)批準，擅自脫崗,，需于當日提交其父親病重住院的證明材料供上級審批,。

如未按時提交或提交后不符合要求，導致領導未批準,，將依據(jù)公司規(guī)章制度,，按曠工處理。

當天,，李某通過微信向胡某提交了父親的病歷照片,，病房照片及自己的看護視頻。

1月28日,，李某父親病逝,。

當日下午，李某收到了公司向他發(fā)送的《解除勞動合同通知書》,，公司認為李某請假未獲批的情況下不到崗工作,，已嚴重違反用人單位規(guī)章制度，決定自2022年1月29日起，解除與李某的勞動合同,。

2022年2月28日,，李某向北京市東城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,，后仲裁委裁決該公司支付李某違法解除勞動合同賠償金113520元,。

該公司不認可仲裁結果,，向東城區(qū)人民法院提起訴訟,。

東城區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，本案中用人單位認定曠工是因李某申請事假未批。

對于請假事由，李某因父親病重需要陪護,，向公司申請事假,，該事由既是處理突發(fā)的家庭事務,，亦屬盡人子孝道,。

孝道是中華民族的傳統(tǒng)美德，父母生病子女服侍,，父母去世子女料理后事,，方可稱為對父母盡到了子女的責任。

因此為盡人子孝道,，提出請假,，符合中華民族傳統(tǒng)的人倫道德和善良風俗。

公司亦應以普通善良人的寬容心,、同理心加以對待,。

對于請假程序，李某父親病危,，在事發(fā)緊急的情況下,，李某已經(jīng)口頭提前向直屬領導、公司人事申請請假,，在照顧患病父親期間也將其父患病的相關資料傳給了公司,，公司在明知其父親重病的情況下，仍以請假材料不全，未經(jīng)審批為由,，要求李某到崗,，顯然未注意到勞動關系的人合性，未盡到用人單位對勞動者的照顧義務,，在執(zhí)行管理制度時存在機械管理,，未體現(xiàn)出以人為本的發(fā)展理念，與社會主義核心價值觀中友善的要求不符,，亦有悖中華民族的傳統(tǒng)孝文化,，既不合情也不合理。

最終,，法院認定李某未曠工,，公司單方解除勞動合同的行為，缺乏正當事由,，屬于違法解除,，應支付李某違法解除勞動合同賠償金。

法官心語

北京市東城區(qū)人民法院立案庭（訴訟服務中心）法官李彥宏：

在勞動合同履行期間,，勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序,，遵守用人單位規(guī)章制度的義務；用人單位用工管理權的邊界和行使方式亦應善意,、寬容及合理,。

本案中，李某父親不幸病逝,，公司以未按照管理制度進行審批為由認定李某曠工,，并向其發(fā)出解除勞動合同通知，勞動者在痛失親情的同時又失去了工作,，雖然事后公司也表達了對李某的慰問,，但是仍不足以彌補機械管理給李某造成的精神傷害。

法律是道德的底線,，道德是更高的法律,。

凡是法律所要求和鼓勵的行為，也是道德所培養(yǎng)和倡導的行為,，反言之,，法律所禁止和制裁的行為，也是道德所禁止和譴責的行為,。

用人單位在制定規(guī)章制度和行使用工管理權時,，應遵守公序良俗，時刻謹記規(guī)章制度并不是冷冰冰的條款,，管理者如果多一點人文關懷,，也會使剛性的制度變得更有溫度,。

專家點評

北京化工大學文法學院教授

中國社會法學研究會常務理事

薛長禮

現(xiàn)行勞動法在限制用人單位解雇權的同時，也賦予用人單位用工管理權,，如何平衡二者的關系,，是法律適用的難點，需要法官綜合考慮案件事實,、法律規(guī)范,、公序良俗和行業(yè)規(guī)范，深刻領悟法理,、情理,，結合社會生活經(jīng)驗，做出符合社會主義核心價值觀,、法律效果和社會效果俱佳的裁判,，促進和諧勞動關系的構建。

本案的裁判具有示范意義,。一是對法律規(guī)范及其蘊含的法理予以充分釋明,，揭示法條背后的權利沖突以及如何正當行使權利；二是對法律與道德關系予以鮮明闡釋,，將社會主義核心價值觀和中華民族的傳統(tǒng)美德有機融入裁判,；三是聯(lián)結了民法典與勞動法的法律適用，明確回答了勞動糾紛的解決應遵循誠實信用和公序良俗原則,。

隨著勞動法律法規(guī)的實施，用人單位的人力資源管理越來越注重“程序合法”“形式法治”,，缺少了有溫度的人文關懷,。誠如判決所言，用工管理權的邊界和行使方式應善意,、寬容及合理,。用人單位在制定規(guī)章制度和行使用工管理權時，應遵守公序良俗,，增加人文關懷,，避免法度有余，溫情不足,。