原標(biāo)題：父親病重請假未獲批,，員工脫崗照顧算曠工嗎？

一滴水,，能折射太陽光輝,。

一樁案，能彰顯法治道理,。

最高人民法院官方微信推出“小案大道理時代新風(fēng)尚”欄目,，帶您一起回顧那些熠熠生輝的“小案”，回味那些蘊(yùn)含其中的“道理”,，共同感受每一個司法案件中所弘揚(yáng)的公平正義正能量,。

本期為您帶來的是一起父親病重請假被公司以曠工為由辭退的案件。

基本案情

因父親癌癥晚期病重,，37歲的男子李某向公司請假一周看護(hù),。

在請假未獲批準(zhǔn)的情況下，李某休假照看病危父親,，被公司以曠工為由解除勞動合同,。

李某申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會裁決公司支付李某違法解除勞動合同賠償金,。

該公司不服仲裁結(jié)果,，向法院提起訴訟。

最終，北京市東城區(qū)人民法院認(rèn)定公司系違法解除,，應(yīng)支付李某違法解除勞動合同賠償金113520元,。

李某于2021年2月26日入職某公司，并與該公司簽訂了《勞動合同書》,。

2022年1月21日,，因父親癌癥晚期重病，李某通過微信向直屬領(lǐng)導(dǎo)張某請假,，告知了請假事由,，張某口頭表示同意，李某也通過微信向人力劉某請假,。

當(dāng)晚,，李某向胡某等三位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)送了請假申請郵件，寫明“因父親病重需緊急返鄉(xiāng),，特提出請假申請”,，請假時間為2022年1月24日至1月30日。

2022年1月24日,，公司領(lǐng)導(dǎo)胡某回復(fù)李某：李某事假未經(jīng)批準(zhǔn),，擅自脫崗，需于當(dāng)日提交其父親病重住院的證明材料供上級審批,。

如未按時提交或提交后不符合要求,，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)未批準(zhǔn)，將依據(jù)公司規(guī)章制度,，按曠工處理,。

當(dāng)天，李某通過微信向胡某提交了父親的病歷照片,，病房照片及自己的看護(hù)視頻,。

1月28日，李某父親病逝,。

當(dāng)日下午,，李某收到了公司向他發(fā)送的《解除勞動合同通知書》，公司認(rèn)為李某請假未獲批的情況下不到崗工作,，已嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度,，決定自2022年1月29日起，解除與李某的勞動合同,。

2022年2月28日,，李某向北京市東城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，后仲裁委裁決該公司支付李某違法解除勞動合同賠償金113520元,。

該公司不認(rèn)可仲裁結(jié)果，向東城區(qū)人民法院提起訴訟。

東城區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為,，本案中用人單位認(rèn)定曠工是因李某申請事假未批,。

對于請假事由，李某因父親病重需要陪護(hù),，向公司申請事假,，該事由既是處理突發(fā)的家庭事務(wù)，亦屬盡人子孝道,。

孝道是中華民族的傳統(tǒng)美德,，父母生病子女服侍，父母去世子女料理后事,，方可稱為對父母盡到了子女的責(zé)任,。

因此為盡人子孝道，提出請假,，符合中華民族傳統(tǒng)的人倫道德和善良風(fēng)俗,。

公司亦應(yīng)以普通善良人的寬容心、同理心加以對待,。

對于請假程序,，李某父親病危，在事發(fā)緊急的情況下,，李某已經(jīng)口頭提前向直屬領(lǐng)導(dǎo),、公司人事申請請假，在照顧患病父親期間也將其父患病的相關(guān)資料傳給了公司,，公司在明知其父親重病的情況下,，仍以請假材料不全，未經(jīng)審批為由,，要求李某到崗,，顯然未注意到勞動關(guān)系的人合性，未盡到用人單位對勞動者的照顧義務(wù),，在執(zhí)行管理制度時存在機(jī)械管理,，未體現(xiàn)出以人為本的發(fā)展理念，與社會主義核心價值觀中友善的要求不符,，亦有悖中華民族的傳統(tǒng)孝文化,，既不合情也不合理。

最終,，法院認(rèn)定李某未曠工,，公司單方解除勞動合同的行為，缺乏正當(dāng)事由,，屬于違法解除,，應(yīng)支付李某違法解除勞動合同賠償金,。

法官心語

北京市東城區(qū)人民法院立案庭（訴訟服務(wù)中心）法官李彥宏：

在勞動合同履行期間，勞動者有自覺維護(hù)用人單位勞動秩序,，遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù),；用人單位用工管理權(quán)的邊界和行使方式亦應(yīng)善意、寬容及合理,。

本案中,，李某父親不幸病逝，公司以未按照管理制度進(jìn)行審批為由認(rèn)定李某曠工,，并向其發(fā)出解除勞動合同通知,，勞動者在痛失親情的同時又失去了工作，雖然事后公司也表達(dá)了對李某的慰問,，但是仍不足以彌補(bǔ)機(jī)械管理給李某造成的精神傷害,。

法律是道德的底線，道德是更高的法律,。

凡是法律所要求和鼓勵的行為,，也是道德所培養(yǎng)和倡導(dǎo)的行為，反言之,，法律所禁止和制裁的行為,，也是道德所禁止和譴責(zé)的行為。

用人單位在制定規(guī)章制度和行使用工管理權(quán)時,，應(yīng)遵守公序良俗,，時刻謹(jǐn)記規(guī)章制度并不是冷冰冰的條款，管理者如果多一點人文關(guān)懷,，也會使剛性的制度變得更有溫度,。

專家點評

北京化工大學(xué)文法學(xué)院教授

中國社會法學(xué)研究會常務(wù)理事

薛長禮

現(xiàn)行勞動法在限制用人單位解雇權(quán)的同時，也賦予用人單位用工管理權(quán),，如何平衡二者的關(guān)系,，是法律適用的難點，需要法官綜合考慮案件事實,、法律規(guī)范,、公序良俗和行業(yè)規(guī)范，深刻領(lǐng)悟法理,、情理,，結(jié)合社會生活經(jīng)驗，做出符合社會主義核心價值觀,、法律效果和社會效果俱佳的裁判,，促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

本案的裁判具有示范意義,。一是對法律規(guī)范及其蘊(yùn)含的法理予以充分釋明,，揭示法條背后的權(quán)利沖突以及如何正當(dāng)行使權(quán)利,；二是對法律與道德關(guān)系予以鮮明闡釋，將社會主義核心價值觀和中華民族的傳統(tǒng)美德有機(jī)融入裁判,；三是聯(lián)結(jié)了民法典與勞動法的法律適用,，明確回答了勞動糾紛的解決應(yīng)遵循誠實信用和公序良俗原則,。

隨著勞動法律法規(guī)的實施,，用人單位的人力資源管理越來越注重“程序合法”“形式法治”，缺少了有溫度的人文關(guān)懷,。誠如判決所言,，用工管理權(quán)的邊界和行使方式應(yīng)善意、寬容及合理,。用人單位在制定規(guī)章制度和行使用工管理權(quán)時,，應(yīng)遵守公序良俗，增加人文關(guān)懷,，避免法度有余,，溫情不足。