到手的offer,，丟了

24歲的鄒玉沒想到人生中第一次被認(rèn)為有“犯罪”嫌疑,，不是在警察局或法庭上,，而是在辦公室里,。

這是今年9月鄒玉才開始的新工作,，在深圳一家電商公司擔(dān)任運營,。經(jīng)過幾天試崗,，9月24日上午她剛跟公司簽署完勞動合同,，下午就被叫進(jìn)了人事經(jīng)理的辦公室,。

“你過去有沒有什么經(jīng)歷是需要跟我分享的？”

一上來對方就拋出一個讓鄒玉摸不著頭腦的問題,，被進(jìn)一步提示后,，她才知道自己的“背景”資料存在異常。入職前她按要求上交了體檢,、無犯罪證明和征信材料等?，F(xiàn)在人事經(jīng)理卻告訴她，在公司針對入職員工例行的背景調(diào)查中,，發(fā)現(xiàn)她名下有一條“犯罪不良記錄”,。他們不清楚具體情況，希望鄒玉能坦誠,，到底隱瞞了什么“犯罪”經(jīng)歷,。

鄒玉懵了，她不知道自己犯了什么罪,，另外,，如果自己真的有罪,，為什么能在官方政務(wù)渠道順利開出無犯罪證明？

“犯罪”事由不能明確,，鄒玉被告知需要暫時停職,，等公司調(diào)查核實后再作安排。那天下午她結(jié)束工作后照例打卡下班,，走出辦公室不到半小時,，就發(fā)現(xiàn)自己被移出了企業(yè)釘釘。

連續(xù)數(shù)天鄒玉都陷入一種深深的自我懷疑中,，她不停復(fù)盤,，試圖找到答案——是自己闖紅燈被電子眼抓拍了？還是因為那次跟人吵架,？越想越覺得荒唐,，這些年自己甚至沒跟人發(fā)生過肢體沖突。

事情在幾天后終于明朗,。所謂的“犯罪不良”記錄其實是她跟前公司的勞動糾紛,。幾個月前，她被上家公司以表現(xiàn)不佳為由辭退并拒付賠償金,，她通過勞動仲裁才拿到了兩個月工資補償,。

鄒玉說，這段經(jīng)歷她并非有意隱瞞,，她認(rèn)為跟當(dāng)前的工作內(nèi)容無關(guān),，而且面試過程中也沒有被問及。但就在仲裁記錄被核實后不久,，人事部門的同事正式發(fā)來辭退通知,，“有過勞動仲裁記錄的,，公司有規(guī)定都不能要,。”

被核實存在仲裁記錄后,，鄒玉在微信上收到了人事部門的辭退通知,。講述者供圖

鄒玉從沒想過那段經(jīng)歷會成為找工作的絆腳石。不是因為工作能力不足或存在道德瑕疵,、而是因為維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益被否定,，這讓很多有類似經(jīng)歷的求職者感到委屈又無可奈何。

制造行業(yè)的珂珂也遇到了一樣的難題,。今年8月,，她正在進(jìn)行新工作洽談的最后環(huán)節(jié)，幾輪面試和體檢都已經(jīng)通過,，offer也發(fā)到了郵箱,，只剩最后的背景調(diào)查——這個環(huán)節(jié)由用人企業(yè)委托的第三方背調(diào)公司進(jìn)行,，沒多久她就接到背調(diào)公司打來的電話，“你名下是不是有個訴訟,？”

當(dāng)時珂珂和前司的勞動糾紛剛進(jìn)行完一審,。那家公司拖欠她兩個月工資未發(fā)，后來又在毫無通知的情況下突然裁員,，并以經(jīng)營困難為由拒絕賠償,，無奈之下，珂珂聯(lián)合被裁的30多位員工發(fā)起了集體訴訟,。

那通電話之后,，珂珂才隱約意識到，仲裁可能對自己的新工作有影響,，她主動聯(lián)絡(luò)了HR告知,。當(dāng)時對方只是告訴她需要“內(nèi)部報備一下”，但兩天后,，她便被通知offer撤銷,。

珂珂工作十多年，還是第一次遇到這樣的情況,。如果不是因為這個意外,，她三天后就要去新公司上班了，眼下除了默默接受,，似乎也沒有其他選擇,，“他們的offer里有一則條款，如果（公司）了解到的情況跟你提供的信息不符,，公司有權(quán)撤銷,。”珂珂說,。

毫不夸張地說,，勞動仲裁經(jīng)歷已經(jīng)成為一個顯著的求職“污點”，對一些求職者來說,，它更像甩不掉的職場“案底”,，伴隨的影響可能是漫長且未知的。小七也是在一次背景調(diào)查后丟了眼看就要到手的offer,，對方給出的拒絕理由是四年前的一份仲裁記錄,，那次勞動糾紛發(fā)生在她大學(xué)畢業(yè)后不久，也是因為欠薪,。她覺得又驚訝又可笑,，“不是他說，我都完全忘了這件事,?！?/p>

作為仲裁的勝訴方,，她把當(dāng)年勞動糾紛的仲裁書、聊天記錄,、賠償?shù)霓D(zhuǎn)賬記錄通通找了出來,，想跟HR解釋原委，遺憾的是,，它們沒能幫她扭轉(zhuǎn)結(jié)局,。

小七也因為四年前的仲裁記錄丟了快到手的offer。講述者供圖

企業(yè)的“漁網(wǎng)”

如果把求職看作一場闖關(guān)游戲,，像鄒玉,、珂珂這樣有仲裁記錄的候選人，往往很難通關(guān)企業(yè)的背景調(diào)查環(huán)節(jié),，他們會被調(diào)查員殘酷地判予“紅燈”,，提前出局。

紅燈,，這是背調(diào)機(jī)構(gòu)給用人企業(yè)的一種風(fēng)險警示,，當(dāng)針對候選人的調(diào)查內(nèi)容以報告形式呈現(xiàn)給用人企業(yè)，其中綠,、藍(lán),、黃、紅四種警示燈將被用來判定個人資料的真實程度,，綠色表示無異常,，藍(lán)色輕微異常，黃色中度異常,，紅色嚴(yán)重異常,。

“藍(lán)燈和黃燈還有爭取的空間，紅燈候選人（offer）大概率沒戲,?！标惏玻粋€從業(yè)八年的背調(diào)員分析道,。他把自己和所在行業(yè)稱為“漁網(wǎng)”,，負(fù)責(zé)幫企業(yè)篩選人才,，把控用人的法律和經(jīng)濟(jì)風(fēng)險,。

職場對有仲裁記錄的員工容忍度極低，在陳安所在的行業(yè)已經(jīng)是公開的秘密,。

具體來說,，陳安的日常工作主要是核查候選人資料，有兩種常用的渠道,，一方面調(diào)查員會通過訪談相關(guān)證明人,，來核實候選人的工作履歷和工作表現(xiàn),；另一種被稱為客觀數(shù)據(jù)驗證，核實候選人的學(xué)歷學(xué)位,、職業(yè)資格證書,，排查他們是否有訴訟、網(wǎng)貸等風(fēng)險——這部分內(nèi)容背調(diào)公司通常交給合作的數(shù)據(jù)商,，如果勞動糾紛從仲裁庭走到法院程序,，進(jìn)入民事訴訟的范疇時，只需要輸入候選人的一串身份證號碼,，就能從數(shù)據(jù)庫中查到,。

兩種調(diào)查方式互為補充，即便是通過庭前調(diào)解化解的勞動糾紛,，也很難逃過調(diào)查員的追蹤,。

只要仲裁過的候選人，陳安“一律打紅燈,?！碑?dāng)然他也指出，背調(diào)公司只做警示,，最終決定權(quán)還是在企業(yè)方,。

當(dāng)一份帶有仲裁記錄的背調(diào)報告?zhèn)鞯阶约菏掷铮瑢ξ髂系貐^(qū)某互聯(lián)網(wǎng)公司的HR衛(wèi)盈盈來說,，不管該候選人跟崗位匹配度多高,，都意味著需要重新評估了。

為什么選擇仲裁,？她希望候選人提供充分的證明材料來還原當(dāng)時的背景及原因,。

用衛(wèi)盈盈的話說，這個舉動的目的主要是篩掉“瞎搞事情”的員工,。衛(wèi)盈盈的公司實行全員背調(diào),，來來往往的背調(diào)檔案里，她經(jīng)常注意到一些存在連續(xù)仲裁記錄的求職者,。另外,，“員工自己想離職，卻通過一些非正常手段逼公司去把自己裁掉拿到這筆錢”,，在衛(wèi)盈盈的公司也不少見,。因此，只有企業(yè)認(rèn)定的合理仲裁訴求,，例如討要欠薪而維權(quán),，他們才會特批錄用。

不同的公司有不同的標(biāo)準(zhǔn),，同樣是互聯(lián)網(wǎng)公司的HR張益全介紹了他們公司常采用的兩種策略,，如果查詢到過往的仲裁記錄——職級高的員工一律不予錄用,；基層員工的錄用標(biāo)準(zhǔn)相對寬容，人事部門會和用人的業(yè)務(wù)部門溝通,，隱性的勞動風(fēng)險能不能接受,？還要不要錄用？“說白了就是這個員工是不是足夠優(yōu)秀,，不然為什么要為他走特批程序,？”

大部分時候，人事部門會比業(yè)務(wù)部門更敏感,，幾位HR解釋,，這是因為產(chǎn)生的勞動糾紛通常由人事部處理，對他們產(chǎn)生的影響也最直接,。

“處理不好（勞動糾紛）老板會懷疑我們的能力,，也會覺得我們?nèi)粘]有做好員工溝通、關(guān)懷以及培訓(xùn)等工作（導(dǎo)致了仲裁）”,，林玲是南方某一線城市酒店行業(yè)的HR,，公司員工的背調(diào)通常由她直接負(fù)責(zé)，她會通過各大平臺找到對應(yīng)酒店的人事部做背調(diào),。

評估有仲裁記錄的員工時,，林玲所在的公司有一套近乎苛刻的招錄標(biāo)準(zhǔn)?！俺送锨饭べY達(dá)到數(shù)月,，其他仲裁原因被采納的都不多”，林玲說,，“而且如果只是晚發(fā)了一兩個月就仲裁公司,，（候選人）肯定不會被考慮，被拖欠了半年左右的話,，基本沒問題”,。另一類常見的仲裁原因，“討要加班工資”也會被他們視為敏感,，“除非我們自己公司對加班工資有很嚴(yán)格的把控,，不然也會擔(dān)心以后被員工用同樣的理由仲裁”。

盡管評估細(xì)則上有所不同,，但大部分HR的顧慮都是相似的,，即為企業(yè)避險。張益全在人事領(lǐng)域從業(yè)十余年,，曾供職于不同規(guī)模的公司,，在他看來,，不管是小型企業(yè),、還是體系完備的上市公司,，都很難做到完全合規(guī)，遇到糾紛時,，企業(yè)更傾向跟員工用溝通協(xié)商的方式解決,，訴諸法律對公司的形象和利益都有損害。因此,，有“前科”的員工往往意味著一種潛在風(fēng)險,。

公司對員工的透明度要求越來越高，背調(diào)越來越下沉和全員化,，這是背調(diào)員陳安近年來的強烈感受,。以前入職背調(diào)都是針對高管，現(xiàn)在很多小型公司的普通崗位,，包括快遞小哥,、外賣員和滴滴司機(jī)等也需要背調(diào)。前不久他妻子剛生產(chǎn)完,，他們請了一位住家月嫂,，家政公司也把一份月嫂的背調(diào)報告擺在了他們夫妻倆面前。

當(dāng)前的就業(yè)環(huán)境也加劇了這種趨勢,。多位HR提到,，近年來隨著就業(yè)環(huán)境越來越內(nèi)卷，人才大量過剩,，當(dāng)一個崗位的候選人數(shù)眾多,，HR直接用有無仲裁記錄為標(biāo)準(zhǔn)篩掉一批人，“很節(jié)省時間”,。

勞動爭議仲裁庭,。講述者供圖

正義的“回旋鏢”

回過頭來看，小七覺得自己四年前仲裁公司是一個大膽的決定,，“可能年輕吧,，剛出社會，不怕麻煩,，就要一口氣（跟不公平）磕到底,。”

當(dāng)年她大學(xué)畢業(yè)后第一次找工作,，沒有任何經(jīng)驗,，找到一家夫妻作坊式的小店，底薪1000來塊,。她工作了一年多,，底薪低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，節(jié)假日加班不另計工資。當(dāng)因為打卡不合規(guī)被老板口頭辭退時,，她都覺得能接受,。沒想到臨走前，那點微不足道的工資還要被克扣,，她選擇了仲裁,。

那是一段艱難的維權(quán)，小七說,。雖然仲裁庭支持了她的訴求,，老板卻想方設(shè)法拖延、拒絕賠償,。被逼無奈,，她把裁決書的內(nèi)容提前錄制，帶著音響去工作室循環(huán)播放,。老板惱羞成怒,，不但搶走了她的音響，雙方差點發(fā)生肢體沖突,，警察也來到現(xiàn)場調(diào)解,。后來老板不服裁決選擇上訴，歷時兩年多,，她才最終拿到違法解雇的賠償金以及拖欠的工資,。

她一直堅持自己做了正確的事。離職后,，不時有同事找來跟她打聽如何維權(quán),，她聽說，老板克扣工資的情況還在不斷發(fā)生,。

那個決定的影響在四年后顯現(xiàn),。找工作被歧視后，她把自己的經(jīng)歷分享到了社交平臺,，引來很多相似經(jīng)歷的人的討論,。評論區(qū)里，她當(dāng)年的仲裁決定也被網(wǎng)友戲稱為“正義的回旋鏢”,，“遲早被砸中”,。

過去的決定無法改變，如果相似的事再發(fā)生在自己身上,，小七說她大概率沒勇氣做出同樣的選擇了,，“盡量規(guī)避（仲裁）吧”。

事實上,，從法律規(guī)范來看,，“如果僅僅因為勞動者曾有仲裁記錄,，就取消offer或解除勞動合同，是不合法的”,，上海大邦律師事務(wù)所律師陳春陽介紹,，“可能構(gòu)成不合理就業(yè)歧視?！?/p>

陳春陽建議,，面對違法解除勞動合同或撤回offer,，勞動者可以通過聯(lián)系勞動監(jiān)察部門或發(fā)起勞動仲裁,，向用人單位主張賠償金。如果勞動者認(rèn)為自己遭到了就業(yè)歧視,，也可以向法院提起訴訟,。

但她也提到，實務(wù)中更可能出現(xiàn)的是勞動者吃啞巴虧的情況,，因為企業(yè)通常在背調(diào)后才會發(fā)放offer,，拒絕求職者時可能也不會正式告知理由。入職后以仲裁記錄本身為由解除的,，如果公司的規(guī)章制度中有類似誠信規(guī)定,，套用公司規(guī)章制度違反誠信原則來解約，員工獲得支持的可能性也不高,。

取證難,、代價高，大部分遭歧視的求職者幾乎從一開始就放棄了維權(quán),。在微信上收到正式被辭退的信息時,，鄒玉很久都沒說話，只提出了一個要求,，讓公司開具解除勞動合同證明書,。后來她得到了兩天的工資作為賠償，拿到的證明書上寫著她“自愿離職”,。

仲裁的“污點”會一直伴隨自己嗎,？丟了offer的小七現(xiàn)在仍感到忐忑不安。為了盡可能避免那段經(jīng)歷的影響,，小七曾打電話到當(dāng)時法院,，希望能申請訴訟記錄不公開，但沒有獲得支持——按照相關(guān)法律規(guī)定,，勞動爭議產(chǎn)生后,，只有通過調(diào)解達(dá)成和解協(xié)議的一般不公開；仲裁階段可協(xié)議不公開,、或特定事項（涉及國家秘密,、商業(yè)秘密和個人隱私）不得公開；像小七這樣進(jìn)入法院審理的案件，判決結(jié)果均一律需要公開,。目前在裁判文書網(wǎng)公開查閱,，或依法向法院提出申請查閱能查到生效判決信息。

值得注意的是,，很多背調(diào)機(jī)構(gòu)獲取信息的方式并非通過官方的公開渠道,。背調(diào)員陳安透露，現(xiàn)在市場上的大部分背調(diào)公司都有專門合作的數(shù)據(jù)商,，即便公開的查詢渠道有些會隱去當(dāng)事人的真實姓名,，甚至當(dāng)事人成功申請了不公開的仲裁案件，數(shù)據(jù)商們也能精準(zhǔn)獲取個人的訴訟信息,。

寫字間的文件檔案 IC photo

陳安一直覺得這是行業(yè)不合理的地方,，“這些數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)來自哪里？哪些數(shù)據(jù)可以展現(xiàn),、不可以展現(xiàn),，是不是應(yīng)該有個標(biāo)準(zhǔn)？”

“我自己作為從業(yè)人員,，如果有一天我自己跟公司鬧到仲裁,，我也逃不掉（被查詢和歧視）?！痹陉惏部磥?，想要真正有效解決因勞動仲裁引發(fā)的就業(yè)歧視問題，只能寄希望于數(shù)據(jù)的規(guī)范化管理,。

從用人企業(yè)的角度,，多位HR也承認(rèn)歧視“幾乎難以避免”，很難給出有效建議,。

而與此同時,，“仲裁污點”的影響還在不斷擴(kuò)大，已經(jīng)成了一些用人單位的威懾手段,。因為項目提成被屢次拖延,，一位員工跟老板提出辭職，并明確表達(dá)了仲裁意向,。離開前老板再三提醒,，“你考慮清楚，如果仲裁,，以后去國企,、事業(yè)單位肯定影響不好?！?/p>

頗具戲劇化的轉(zhuǎn)折也發(fā)生在HR林玲身上,。因為和公司產(chǎn)生了一些糾紛,，林玲說自己被公司逼迫自行離職，并遭到“背調(diào)”威脅,，“人事圈就這么大,，到時候別人（背調(diào)）問就一句話的事”。

“見識了無良企業(yè)惡心人的程度,，我那些因為勞動仲裁記錄不想用人的理論一瞬間破碎了,。”林玲說,。和公司僵持了一段時間,，因為缺乏公司違法辭退的證據(jù)，也擔(dān)心仲裁留下“污點”,，她最終妥協(xié)自行離職,。

日后在自己的職能范圍內(nèi),，“多從員工的角度考慮問題”,，這是那段經(jīng)歷后林玲給自己的告誡。至于現(xiàn)在,，她和幾位“污點”求職者一樣,，更緊迫的任務(wù)都是，找到工作,。