一邊是規(guī)模型企業(yè)的錄用通知，一邊是創(chuàng)業(yè)公司的誠摯邀請,，面對這樣的選擇，應(yīng)屆畢業(yè)生會如何取舍,？從招聘網(wǎng)站和高校調(diào)研統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看,，畢業(yè)生加入創(chuàng)業(yè)公司的意愿并不強烈。

記者采訪發(fā)現(xiàn),，大量創(chuàng)業(yè)公司盡管求才若渴,，卻普遍面臨招聘難的局面,。畢業(yè)生們寧愿苦苦等待一個大公司的面試，也不愿意接受待遇優(yōu)渥的創(chuàng)業(yè)團隊的邀請,，這背后究竟有哪些原因,，而這種招聘難的窘境又該如何打破,？

創(chuàng)業(yè)公司面臨招聘窘境

“招聘財務(wù)一名，公司上市前景遠大,，待遇優(yōu)厚,，月薪1.5萬元,，有年終分紅。要求財務(wù)相關(guān)專業(yè),，年齡不限,?！边@是北京一家創(chuàng)業(yè)公司市場部負責人秦凱為該公司發(fā)布的招聘信息。

然而令他煩惱的是,，經(jīng)歷了1個多月的篩選、面試,，最終他們招到的卻是一位大專學(xué)歷,、有5年工作經(jīng)驗的女性,?！熬退悴灰竺＃詾槠鸫a應(yīng)該是研究生,，為什么畢業(yè)生都不愛來創(chuàng)業(yè)公司呢,？”秦凱疑惑的背后,，是創(chuàng)業(yè)公司普遍面臨的人才困境。

不少創(chuàng)業(yè)公司負責人表示,，許多同類型企業(yè)都面臨“招人、流失,、再招人”的惡性循環(huán),。上海一家科技類創(chuàng)業(yè)公司曾計算過，每年入職的大學(xué)生1年后的流失率約為60%,。

“好不容易找到一份合適的簡歷，電話打過去,，我們反而比求職者更緊張，生怕電話被求職者掛斷?！币晃粍?chuàng)業(yè)公司人力資源部門的招聘者坦言,，很多求職者對創(chuàng)業(yè)公司不“感冒”，覺得前景不穩(wěn)妥,，即使肯來面試，經(jīng)常還不到談待遇的階段,，對方就沒興趣了。

在這1個多月的招聘中,，秦凱發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)公司招人時普遍會遇到幾個問題,，“首先是沒有好的簡歷來源,，其次是職業(yè)中介也不愿意接中小創(chuàng)業(yè)公司的單,，還有就是約好的面試常常被‘放鴿子’，初創(chuàng)公司到面率很低,，我們得到的回答常常是一句輕描淡寫的‘不來了’?！?/p>

“實際上,，創(chuàng)業(yè)公司的薪酬普遍高于成熟企業(yè)或事業(yè)單位。以我們公司來說,，北京地區(qū)招收的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，入職第1年的平均月薪在1.2萬元～1.5萬元,，還有年終分紅和帶薪年休假,?！鼻貏P說。

上海交通大學(xué)城市科學(xué)研究院發(fā)布的《上海城市區(qū)域創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)體系指數(shù)報告》顯示,，58.8%的創(chuàng)業(yè)企業(yè)的主要成本投入和最大瓶頸都在人力資源方面。

在創(chuàng)業(yè)公司上班什么樣

陳浩是一所985院校出版專業(yè)的研究生,，因為去年畢業(yè)沒有找到更好的出路，他加入了一家科技類創(chuàng)業(yè)公司,，由于之前有在多家媒體的實習經(jīng)歷，他在公司主要負責媒體宣傳,，雖然只有他一個人負責這方面的工作，公司給他的頭銜卻是“公關(guān)總監(jiān)”,。

不過，這位“公關(guān)總監(jiān)”沒想到的是,，除了聯(lián)系媒體發(fā)稿子，他還得負責公司的后勤,、招聘，甚至是幫老板寫各種財務(wù)報表和PPT,，“因為處于初創(chuàng)階段，人力,、財力有限,，所以分攤到每個人頭上的就是大量繁瑣的事務(wù)”,。

“創(chuàng)業(yè)型企業(yè)一是規(guī)模小，沒有專業(yè)的部門設(shè)置,。二是不確定因素多,，說不定哪天就關(guān)門了,，沒有安全感。三是很難給人才一個已搭建好的平臺,。它需要所有員工共同奮斗,，如果沒有很強的創(chuàng)業(yè)意愿，或者說同甘共苦的決心,，很難心甘情愿地承受這種落差?！标惡铺寡?，在他們班,，他的選擇算是“另類”,，大多數(shù)同學(xué)的理念都是,，“寧在國企混日子，也不在私企創(chuàng)業(yè)”,，把當公務(wù)員,、進國企和世界500強作為首選，把進入私企或者創(chuàng)業(yè)型企業(yè)作為備選,。

在網(wǎng)上的幾大熱門知識社區(qū),，關(guān)于“畢業(yè)后應(yīng)該先到大公司鍛煉一下還是去創(chuàng)業(yè)公司”的問題不乏討論，而排名靠前的回復(fù)幾乎都是提倡去大公司的：初入職場進大公司,，可以學(xué)到很多現(xiàn)成的操作模板和溝通技能,，畢竟大公司政策制度相對完善，人員配備齊整,。

如何走出招聘難怪圈

創(chuàng)業(yè)公司誠然面臨“招聘難”的現(xiàn)實困境，但也有不少求職者表示,，很多時候是創(chuàng)業(yè)公司在招聘時的表現(xiàn)讓他們決定放棄求職,。比如，有些創(chuàng)業(yè)公司連基本的崗位職責都沒有,，老板對崗位內(nèi)容和工作業(yè)績的考核方式都不明晰；比如,，定薪定崗過于隨意,，沒有完善的個人成長機制,；再比如，初創(chuàng)公司因為招人不易,，往往缺乏明確的招聘標準,，覺得好不容易招到一個人,，即便聘用后覺得能力欠缺，但仍將就著用,，無形中降低了招聘標準,。

58招聘的北京區(qū)域負責人對此建議，創(chuàng)業(yè)公司的變動往往很大,，所以招聘者需要考察的一個重點是,，員工是否能夠適應(yīng)這種不斷變化的狀態(tài)，而求職者也要明確自己是否能適應(yīng)變化,，適應(yīng)創(chuàng)業(yè)公司?！皠?chuàng)業(yè)公司需要有足夠?qū)W習能力,并具備一定領(lǐng)導(dǎo)力的求職者,?！?/p>

專家建議，對于企業(yè)而言，完善的制度和流程規(guī)范是其人力資源穩(wěn)態(tài)運行的保障,。創(chuàng)業(yè)企業(yè)的特點決定了對個體的自覺性、能動性,、創(chuàng)造性的要求實際上比其他企業(yè)更高,，人員素質(zhì)對初創(chuàng)企業(yè)的決定性作用和影響也更大。面對創(chuàng)業(yè)企業(yè)招聘難的現(xiàn)狀,，可考慮通過整合品牌資源，為創(chuàng)業(yè)企業(yè)聲譽背書的方式來解決,。記者 彭文卓