很多職場女性選擇“忍氣吞聲”,，除了有法律因素，也有社會因素,。曾出版了《談判力》的女性作家琳達·巴布科克認為：“當(dāng)男性提出加薪時，往往被視為為家庭謀福利，因此男人談漲薪可以理直氣壯,，但女人呢,？老板認為她這是妄自尊大,。提出了加薪要求的女性容易不討喜,，往往還會起薪更低,。”

　　提升薪酬結(jié)構(gòu)透明度是突破口

　　《2017年全球性別差距報告》指出,，按照目前的進展速度，在2234年之前,，性別平等無法全面實現(xiàn),。

　　法國女權(quán)組織“光榮”創(chuàng)始人瑞貝卡表示，“如果你不希望200多年后才能實現(xiàn)男女薪酬平權(quán),，那么你現(xiàn)在就應(yīng)著手去做些事情了”,。

　　事實上,，歐盟從2011年起就將每年的3月5日設(shè)為“同工同酬日”，以此號召消除勞動力市場上的男女不平等現(xiàn)象,。新年伊始,，北歐傳來好消息，冰島國會1月4日提案要求所有規(guī)模在25人以上的公私營企業(yè),，必須落實男女同工同酬,，新法預(yù)計在2018年1月正式生效，冰島將成為全球第一個立法要求企業(yè)證明男女同工同酬的國家,。冰島社會事務(wù)與平權(quán)部部長維葛令森強調(diào)：“如果企業(yè)被發(fā)現(xiàn)沒有落實同工同酬法案,，將面臨罰款處分?！狈治稣J為,，舉證責(zé)任落到雇主身上，將使相關(guān)起訴變得更加簡便,，有利于員工維權(quán),。

　　德國從1月6日開始實施的《推進薪酬結(jié)構(gòu)透明度法》也有類似作用。新法案規(guī)定,，雇用員工超過200名的公司,，其員工有權(quán)知道在同樣崗位上，男性和女性各自的薪水分別是多少,；員工超過500人的公司應(yīng)常規(guī)性地公布薪酬結(jié)構(gòu)變化,。員工只需發(fā)郵件便可向老板詢問與他們工作性質(zhì)和內(nèi)容相近的同事收入是多少，雇主則必須在3個月內(nèi)給予回復(fù),。德國家庭事務(wù)部長曼努埃拉·施韋西希稱贊該法是“一次真正的突破”,。她說：“我們需要打破不能談?wù)撳X的這一禁忌，我們要確保在薪酬上,，男性和女性之間不是對立的關(guān)系,。”有專家認為該法雖仍存在一些問題,，但至少已向工資透明邁出重要一步,。

　　無獨有偶，法國男女平權(quán)國務(wù)秘書夏帕近日表示,，法國也要推出一項“嚴(yán)肅而具體的方案”,，以打擊勞動領(lǐng)域內(nèi)的性別歧視。據(jù)法國《回聲報》報道,，夏帕認為打擊不平等就是要從“獲知信息”開始,。

　　“性別平等既是道德需要，也是經(jīng)濟需要,。諸多研究已表明,，改善性別平等狀況可帶來巨大經(jīng)濟紅利,。”世界經(jīng)濟論壇創(chuàng)始人兼執(zhí)行主席克勞斯·施瓦布說：“這個時代的贏家必將是那些懂得接納女性并助其發(fā)揮潛能的領(lǐng)導(dǎo)者,?！?/p>

　　（本報倫敦1月31日電）