不知道這些可能落入試用期陷阱

初入職場的小伙伴,，你是否正在經(jīng)歷試用期,？試用期是用人單位和勞動者為了相互考察、熟悉和選擇而在勞動合同履行期內(nèi)約定的短暫性,、試驗(yàn)性期限。作為勞動合同履行過程中的特殊期間,，試用期不能單獨(dú)約定,，也不作為勞動合同的必備條款，且“試用期不符合錄用條件”是《勞動合同法》第三十九條列明的用人單位可單方解除勞動合同的情形,。不知道這些可能落入試用期陷阱,！

實(shí)踐中，試用期可以不簽勞動合同嗎,？用人單位可以隨意確定試用期的工資嗎,？這些問題常常困擾著求職者。無論職場新人,，還是擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的“過來人”,，只有充分了解與試用期有關(guān)的法律知識才能更好地維護(hù)自身權(quán)益。

用人單位和你約定的試用期成立嗎,？

用人單位與勞動者約定的試用期成立須滿足幾項(xiàng)要件：

（1）試用期未超出法定的適用范圍

（2）試用期與勞動合同期限并存,，不得僅約定試用期

（3）試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，且與勞動合同期限同時(shí)開始

（4）試用期未超過法定的最長期限

試用期的適用范圍與設(shè)置試用期的目的密切相關(guān),，以完成一定工作任務(wù)為期限的或者期限不滿三個(gè)月的勞動合同以及非全日制用工均不得約定試用期,。試用期的起算日應(yīng)當(dāng)與勞動合同期限的起算日重合,，只不過勞動合同期限長于試用期，如果用人單位僅與勞動者約定試用期的,，試用期不成立,，該期限將被視為是勞動合同的期限。如果用人單位違反法律規(guī)定與勞動者約定試用期且試用期已經(jīng)履行的,，用人單位應(yīng)以勞動者試用期滿后的月工資為標(biāo)準(zhǔn),，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。不知道這些可能落入試用期陷阱,！

關(guān)于試用期的這些數(shù)字你是否清楚,？

01

試用期期限的“126”

一般認(rèn)為用工（勞動）風(fēng)險(xiǎn)高低受勞動合同期限長短的影響，即用人單位與勞動者擬簽訂的勞動合同的期限越長,，留給彼此考察,、熟悉的試用期期限也應(yīng)當(dāng)越長。因此針對不同期限的勞動合同,，法律規(guī)定了不同的試用期上限,，勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過1個(gè)月,；勞動合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過2個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,，試用期不得超過6個(gè)月,。此外，關(guān)于試用期的起算時(shí)點(diǎn),，應(yīng)當(dāng)是實(shí)際用工之日而非勞動合同訂立之日,。

02

試用期的“三個(gè)一”原則

實(shí)踐中用人單位想要延長試用期的情形并不少見，表現(xiàn)為用人單位試圖與勞動者約定兩次或兩次以上的試用期,，例如有的單位以轉(zhuǎn)崗或晉升為理由與勞動者再次約定試用期,。但《勞動合同法》第十九條第二款明確規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，此即意味著在一段持續(xù)性的用工關(guān)系中,，同一用人單位不得與同一勞動者以崗位變化為由再次約定試用期,。在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位是用人單位,，其與同一被派遣的勞動者也只能約定一次試用期,。當(dāng)然例外情形是，如果勞動者從原單位離職較長時(shí)間后再次被原單位聘用,，且從事的崗位性質(zhì)與原來的有較大差異,，此時(shí)用人單位希望重新設(shè)定試用期的，不應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為違反《勞動合同法》第十九條第二款之規(guī)定,。

你的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)合法嗎,？

試用期勞動者的工資待遇一般低于試用期滿后的勞動者,，但過低則屬于對勞動者合法權(quán)益的侵害，如用人單位與勞動者約定試用期無工資或工資低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的,，應(yīng)屬無效約定,。

《勞動合同法》第二十條規(guī)定，勞動者試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定的工資的80%且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),。如果本單位相同崗位最低檔工資與勞動合同約定的工資的80%不一致,，勞動者又主張按照較高標(biāo)準(zhǔn)確定工資時(shí)，按“就高不就低”的原則應(yīng)獲支持,。

“不符合錄用條件”,？你是否被違法解除了勞動合同？

你是否曾被用人單位以試用期不符合錄用條件為由辭退過,？是否覺得用人單位辭退自己的理由不成立,？是否考慮過即便是在試用期用人單位仍然不能恣意解除勞動合同？“試用期不符合錄用條件”是《勞動合同法》第三十九條第一項(xiàng)列明的試用期解除勞動合同的特殊規(guī)則,，用人單位亦多以此為由解除勞動關(guān)系,，引發(fā)的勞動爭議也頗為常見。

01

舉證責(zé)任的負(fù)擔(dān)

依《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條之規(guī)定,，因用人單位作出的辭退,、解除勞動合同等決定而產(chǎn)生的勞動爭議，由用人單位承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任,。故用人單位應(yīng)當(dāng)拿出勞動者試用期不符合錄用條件,、不符合招聘崗位基本要求的證據(jù)，否則將承擔(dān)舉證不能的相應(yīng)后果,。

02

有下列情形的可能構(gòu)成試用期違法解除

1.關(guān)于錄用條件的制定與告知

用人單位必須提供已經(jīng)制定好的明確具體的試用期轉(zhuǎn)正錄用條件,，且該錄用條件從一般社會公眾視角來看是合理妥當(dāng)?shù)模缫?guī)定勞動者在試用期一旦出現(xiàn)遲到情形便一律不予錄用,，此類錄用條件便過分嚴(yán)苛，是不合理?xiàng)l件,。此外,，用人單位還應(yīng)當(dāng)將錄用條件以培訓(xùn)、考試,、電子郵件等方式告知?jiǎng)趧诱?，如果用人單位無法證明勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道錄用考核條件的，錄用條件對勞動者不發(fā)生效力,。

2.關(guān)于解除理由的說明

試用期解除勞動合同的,，用人單位需提供證據(jù)證明其已經(jīng)就解除勞動合同的理由向勞動者作出了說明。

3.關(guān)于解除的時(shí)間點(diǎn)

用人單位以試用期不合格為由解除勞動合同的,，其作出解除意思表示的時(shí)間點(diǎn)也需要注意,。如果用人單位在約定的試用期滿較長一段時(shí)間后,，才以試用期不符合錄用條件為由辭退勞動者的，用人單位被認(rèn)定為違法解除的可能性較高,，因?yàn)樵囉闷跐M用人單位繼續(xù)讓勞動者工作的,，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為勞動者通過了試用期考核，符合錄用條件,。

參考條文

1.《中華人民共和國勞動合同法(2012年修正)》

第十九條

勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個(gè)月,；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月,；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月,。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的,，不得約定試用期,。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi),。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立,，該期限為勞動合同期限,。

第二十條

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),。

第二十一條

在試用期中,，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,，用人單位不得解除勞動合同,。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

第三十九條

勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的,；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第七十條

非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期,。

第八十三條

用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的,，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的,，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn),，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

2.《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》

第六條

勞務(wù)派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期,。勞務(wù)派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期,。

3.《上海市勞動合同條例》

第二十六條

勞動合同期限內(nèi)，有下列情形之一的,，勞動合同中止履行：（一）勞動者應(yīng)征入伍或者履行國家規(guī)定的其他法定義務(wù)的,；（二）勞動者暫時(shí)無法履行勞動合同的義務(wù)，但仍有繼續(xù)履行條件和可能的,；（三）法律,、法規(guī)規(guī)定的或者勞動合同約定的其他情形。勞動合同中止情形消失的,，勞動合同繼續(xù)履行,，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外,。

4.《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

第四十四條

因用人單位作出的開除,、除名、辭退,、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬,、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。