評論員談員工遲到98次突遭解約

按時上下班被視為勞動者的基本職業(yè)道德,，也是必須遵循的職場規(guī)則,。然而，當勞動者因頻繁遲到而觸犯公司規(guī)定,，企業(yè)是否有權直接以此為由解除勞動合同呢,？

程序員王某任職于某計算機科技公司，盡管每日工作時長超過8小時,，但公司未曾對他的“遲到”行為有過明確要求,、提示、告知或處罰,。然而,，僅在不到一年的時間里，王某因累計遲到98次被公司辭退,。對此，東城法院判定公司未充分告知考勤制度,，亦未切實履行管理職責，解約行為違法,，需支付王某違法解除勞動合同賠償金166512元及未休年假工資15179.3元,。評論員談員工遲到98次突遭解約。

公司以王某在2022年1月至11月間遲到98次，嚴重違反考勤紀律為由,，單方面解除與王某的勞動合同,。王某對此感到震驚，遂申請勞動仲裁,，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金,、未休年假工資及加班費。仲裁支持了除加班費外的其余訴求,。公司不服仲裁結果，向法院提起訴訟,。

公司辯稱,，《考勤管理辦法》規(guī)定，一年內遲到超過60次可取消年終獎或解除勞動合同,，且實際執(zhí)行的工作時間為9:00-18:00,。公司雖未在員工違紀時及時告知，但這并不意味著放棄處罰權,，而是基于對員工的感情暫時未作處理,，不應視為默許或變更勞動合同約定。王某的頻繁遲到已嚴重違反公司規(guī)章制度,，符合單方解除勞動合同的條件,。

王某反駁稱，自入職以來,，他一直堅持上下班打卡,，勞動合同中雖約定執(zhí)行標準工時制，但未規(guī)定具體上下班時間,。王某強調,，公司從未向他傳達《考勤管理辦法》，也未明確要求固定上下班時間,。實際上,，他的每月工作時長遠超公司所稱的“朝九晚六”，且公司從未對他的“遲到”行為進行提示或告知,，更未因此扣罰工資或獎金,。他還指出，其所在團隊其他員工的打卡時間和工資發(fā)放情況與他相似,，無人因遲到遭扣罰或解約,。

法院認為，本案焦點在于王某是否構成嚴重違反公司規(guī)章制度,。根據相關法律規(guī)定,，因解除勞動合同引發(fā)的爭議,，舉證責任在于用人單位。法院審理發(fā)現(xiàn),，公司未能提供證據證明已明確告知王某早9點上班制度,，且在王某多次遲到或未打卡后，公司未履行提示,、告知義務,，也未扣罰其工資?？紤]到王某擔任技術總監(jiān)崗位,，其考勤記錄顯示工作時長和出勤狀態(tài)具有特殊性，公司始終未對此提出異議,，且其每日實際工作時長均超過8小時,。因此，公司在協(xié)商離職階段以王某遲到98次為由解除勞動關系,，缺乏事實和法律依據,，屬于違法解除。

最終,，東城法院判決公司支付王某違法解除勞動合同賠償金166512元、未休年假工資15179.3元,。公司不服一審判決,，提起上訴，二審維持原判,。評論員談員工遲到98次突遭解約,。

法官提醒，企業(yè)應明確告知并嚴格執(zhí)行規(guī)章制度,。規(guī)章制度是企業(yè)行使用工自主權和管理權的重要手段,，勞動者嚴重違反時，企業(yè)有權解除勞動合同,。但規(guī)章制度的制定必須遵循民主程序,，不違反法律法規(guī)，且已向勞動者公示,。本案中,，公司聲稱執(zhí)行早9點上班時間，但缺乏明確制度依據,，也未能證明已將該制度告知王某,。在王某任職期間，公司對其多次遲到未作提示或處罰,，無法證明實際執(zhí)行了早9點上班制度,。鑒于王某每日工作時長超過8小時，公司以此為由解約依據不足,。

企業(yè)應依法合理行使自主管理權,，確保規(guī)章制度通過書面或電子文件等方式明確告知勞動者，并保留相關確認記錄,，或在勞動合同中將規(guī)章制度作為附件,。在勞動合同履行過程中,，應對勞動者的違規(guī)行為及時提示,、告知或處理，確保規(guī)章制度的有效執(zhí)行,。同時,，勞動者也應自覺遵守規(guī)章制度,，尊重企業(yè)的管理規(guī)定,，以避免因違規(guī)行為處于不利境地。