按時(shí)上下班被視為勞動者的基本職業(yè)道德及應(yīng)遵循的“規(guī)矩”,。然而,，若員工頻繁遲到,，企業(yè)雖有權(quán)根據(jù)內(nèi)部規(guī)定進(jìn)行處理,，但僅以此為由解除勞動合同，是否合法？

案例聚焦程序員王某與某計(jì)算機(jī)科技公司的糾紛。王某于2021年5月加入該公司，擔(dān)任技術(shù)總監(jiān),，月薪6萬多元。盡管每日工作時(shí)長超過8小時(shí)且上下班打卡,，但在近一年的時(shí)間里,，公司未曾對其多達(dá)98次的“遲到”行為進(jìn)行過任何提示、告知或處罰,。直至雙方就離職補(bǔ)償金協(xié)商無果時(shí),，公司突然以王某嚴(yán)重違反考勤紀(jì)律為由，無償解除了勞動關(guān)系,。

對此,，王某申請勞動仲裁，主張公司支付違法解除勞動合同賠償金,、未休年假工資和加班費(fèi),。仲裁支持了除加班費(fèi)以外的訴求，公司則提起訴訟,。

公司辯稱,，《考勤管理辦法》明確規(guī)定一年內(nèi)遲到超過60次可取消年終獎或解除勞動合同，實(shí)際執(zhí)行的工作時(shí)間是9:00-18:00,。盡管未在員工違紀(jì)時(shí)即時(shí)告知,，但這并不意味著公司放棄處罰權(quán)，且對王某的寬容并不構(gòu)成對違紀(jì)行為的默許或勞動合同條款的變更,。王某的頻繁遲到已嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度,。

王某反駁稱,，勞動合同僅約定執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制,，未規(guī)定具體上下班時(shí)間，且公司從未向他送達(dá)《考勤管理辦法》或明確要求固定的上下班時(shí)間,。他的實(shí)際工作時(shí)長遠(yuǎn)超公司所述的“朝九晚六”,，且公司從未針對其“遲到”進(jìn)行過提示或處罰。此外,，王某提供證據(jù)顯示,，其所在團(tuán)隊(duì)其他成員的打卡時(shí)間和工資發(fā)放情況與他相似,，無人因遲到受罰或被解約。

法院審理認(rèn)為,，爭議焦點(diǎn)在于王某是否存在嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情況,。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位需對此類爭議承擔(dān)舉證責(zé)任,。本案中,，公司未能證明已明確告知王某早9點(diǎn)上班制度，且在王某多次遲到或未打卡時(shí),，公司未履行提示,、告知義務(wù)，亦未扣罰工資,。鑒于王某身為技術(shù)總監(jiān),，其工作時(shí)長和出勤狀態(tài)具有特殊性，公司始終未提出異議,，且每日實(shí)際工作時(shí)長超過8小時(shí),。因此，公司在協(xié)商離職期間以王某遲到98次為由解除勞動關(guān)系,，缺乏事實(shí)和法律依據(jù),，構(gòu)成違法解除。

最終,，法院判決公司應(yīng)支付王某違法解除勞動合同賠償金166512元,、未休年假工資15179.3元。公司上訴后,，二審維持原判,。

法官提示，規(guī)章制度的制定應(yīng)遵循民主程序,，不違反法律法規(guī),，且已向勞動者公示。企業(yè)應(yīng)明確告知并實(shí)際執(zhí)行規(guī)章制度,，可通過多種方式公示內(nèi)容,，并保留勞動者確認(rèn)記錄，或在勞動合同中明確附件簽署,。在勞動合同履行過程中,，應(yīng)對員工違規(guī)、違紀(jì)行為及時(shí)提示,、告知或處理,，確保規(guī)章制度得以有效落實(shí)。同時(shí),，勞動者也應(yīng)嚴(yán)格遵守規(guī)章制度,，服從工作紀(jì)律,，避免因違規(guī)行為處于不利境地。