企業(yè)有權制定帶薪休假規(guī)則嗎,！
企業(yè)有權制定帶薪休假規(guī)則嗎
明明是公司團建,，怎么占的是年休假天數(shù)？上班遲到不扣錢,，扣的竟然是年休假,？據(jù)《工人日報》報道,，一些企業(yè)任性制定年休假規(guī)則的現(xiàn)象層出不窮。
自2008年實施《職工帶薪年休假條例》,，至今已經(jīng)16年,，帶薪休假制度為何依然難落實,？舉個例子，有的用人單位自行制定年休假規(guī)則,，根本不會提前征得勞動者同意,。當勞動者“被通知”時，錯把企齡當工齡,、把雙休日計入年休假等離譜規(guī)定早已塵埃落定,。面對嚴峻的就業(yè)形勢，勞動者為了職業(yè)發(fā)展和工作穩(wěn)定,，有時不得不“自愿”接受,。另一種情形是，有的企業(yè)會用補償金代替休假,。雖然這類補償一般難以達到300%的法定額度,，但既然無法改變公司規(guī)定，勞動者往往也只能妥協(xié),。
那么,，企業(yè)到底有沒有權利制定年休假規(guī)則？根據(jù)《職工帶薪年休假條例》,，單位可以統(tǒng)籌安排職工年休假,，但前提是根據(jù)生產、工作的具體情況,，并考慮職工本人意愿,。一些公司巧立名目克扣休假的做法，顯然不合規(guī),。企業(yè)有權制定帶薪休假規(guī)則嗎,？
既如此，為何有單位“明知故犯”“屢犯不改”,？歸根結底,，還是因為違法成本低。相關部門囿于執(zhí)法成本高,，多數(shù)時候更希望勞動者申請勞動仲裁或提起訴訟,。但以現(xiàn)實糾紛為例，300%未休假工資中的“200%”屬于用人單位法定補償責任,，并非勞動報酬,，仲裁時效短，若勞動者離職后再提出仲裁可能就來不及了,。在這種情形下，有必要加強相關法律法規(guī)的普及宣傳,，提高企業(yè)和勞動者的法律意識,。有關部門也應該好好想一想,，如何更好用法治力量保障勞動者權益、讓帶薪年休假真正落地,。（皇甫思逸）
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