管培生是大餅還是大坑光環(huán)背后的困境與迷思

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2024-06-28 14:02:32 3w.huanqiu.com/a/34f321/4IO8ue...

管培生是大餅還是大坑

近期,，某公司管培生項目因采取包括水中俯臥撐、高空走斷橋及60公里負重徒步在內(nèi)的高強度訓練而備受爭議,。合作的員工訓練機構(gòu)對此解釋,，此類特訓旨在增強員工團隊精神，強調(diào)管培生作為未來集團高層的身份,，故對入選者有一定的標準要求,。管培生是大餅還是大坑！

管培生,，即管理培訓生,，是企業(yè)為培養(yǎng)未來領(lǐng)導者而從應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔的精英群體，通常會接受1-3年的輪崗培訓,。在“成為高管,，年薪百萬”的吸引下,，管培生成為企業(yè)校招中競爭最激烈的崗位之一,，某些頂級快消公司的錄取比例甚至達到五千分之一，優(yōu)秀畢業(yè)生需要經(jīng)歷重重挑戰(zhàn)方能脫穎而出,。

然而,，不少管培生入職后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實與期望相去甚遠：頻繁在不同崗位間調(diào)換,，淪為“高級打雜工”,；面對不合理的工作指標，甚至在公司結(jié)構(gòu)調(diào)整時首當其沖被裁員,。

為何原本被寄予厚望的管培生職位,，反而成為了“陷阱”？

首要問題在于輪崗制度的實施,。許多管培生反映，輪崗更像是形式主義,，缺乏連貫性和針對性，導致他們在每個崗位上都只能執(zhí)行簡單重復的任務(wù),，難以真正融入部門,，更無從談起職業(yè)成長,。

成長路徑的不明確和頻繁變動的工作地點，使得像望月這樣的管培生感到疲憊和迷茫,。她指出,，公司的培養(yǎng)方案缺乏長遠規(guī)劃，頻繁更換負責人,，導致管培生成為填補臨時空缺的“機動部隊”,。

此外，管培生雖然享有較高的起薪和所謂的“重任”,，但這份光環(huán)背后,，卻是巨大的壓力和“捧殺”現(xiàn)象。他們常被期望“無師自通”,，而實際的導師制度往往流于形式,，溝通不暢，難以獲得有效指導,。加之嚴格的淘汰機制,，管培生成為了一場內(nèi)部競爭的犧牲品，而非系統(tǒng)的培養(yǎng)對象,。

對于企業(yè)而言,，管培生亦非易事。他們不屬于任何具體業(yè)務(wù)部門,，輪崗時間短,，難以深度參與部門運作，給業(yè)務(wù)部門帶來管理上的困擾,。

管培生制度本身并非新生事物,，源于上世紀的美國通用電氣,，旨在培養(yǎng)企業(yè)未來的領(lǐng)導階層,。諸多國際知名企業(yè)如寶潔,、麥肯錫等均擁有成熟的管培體系,，并成功培養(yǎng)出眾多高管。但在國內(nèi),，隨著管培生的普及,，項目質(zhì)量參差不齊，許多小企業(yè)也開始以“管培生”之名招攬高學歷人才,，卻無法提供應(yīng)有的培養(yǎng)環(huán)境,。

理想的管培生制度需具備充足的財力支持、系統(tǒng)化的培養(yǎng)方案及高層的直接參與。企業(yè)應(yīng)確保培養(yǎng)計劃符合業(yè)務(wù)需求,，避免管培生成為無人管理,、缺乏培訓的“高級實習生”。

管培生制度的初衷是雙贏,，企業(yè)投資于人才培養(yǎng),，期待收獲高潛力的未來領(lǐng)導者。如何回歸正軌,，讓管培生制度真正發(fā)揮效用,，值得深思,。

(責任編輯：盧其龍 CN070)

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