王某自2015年起在一家餐飲公司工作,,雙方的勞動合同有效期至2023年底,,其中約定公司有權根據業(yè)務需求調整他的工作崗位和地點,。王某與家人在南京定居多年,,工作生活穩(wěn)定,。然而,,2022年初,,由于他負責的區(qū)域業(yè)績下滑,公司提出讓他轉為合作伙伴,,而非維持雇傭關系,,王某拒絕了這一提議,表達了對公司的忠誠,。
同年3月,,未與王某進一步協商,公司直接將其調往遠在內蒙古包頭的總部,,并要求他在短時間內完成交接報到,,否則視作自動離職。王某無法接受這一安排,,未前往新地點報到,,并選擇通過法律途徑要求公司支付違法解除合同的賠償金。
公司方主張調崗合法,,而王某認為這是迫使他離職的手段,。一審法院審理后,,認為盡管公司調崗在合同中有依據,,但未充分考慮王某的實際生活狀況,也沒有提供相應的補償措施,,調崗通知亦缺乏具體的工作內容和薪酬說明,,因此支持了王某的訴求,判定公司需支付賠償金,。公司不服,,提起上訴,但二審法院維持了原判,。
面對類似“惡意調崗”的情況,,法官建議勞動者應積極與雇主溝通,明確調崗后的待遇條件,并根據合同條款和公司規(guī)定判斷調崗合理性,。若權益受損,,務必保留與雇主溝通的證據,包括調崗理由,、個人異議及維護權益的嘗試,,同時尋找公司調崗理由不當的證據,以便有效維權,。
一名“90后”女子小王,2020年在南部縣某汽車銷售服務公司擔任出納,。2021年因懷孕,,經與公司協商調整為行政內勤,薪資減少500元,。2022年7月,,小王開始休產假,直至同年12月結束
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