一想到要開口提休假,，提前好幾天就開始焦慮,、愧疚，既害怕老板不同意,，又擔(dān)心同意了卻影響不好,，還糾結(jié)發(fā)微信說還是當(dāng)面說、提前說還是臨時說,；明明是理應(yīng)享受的假期,，卻總是欲言又止、瞻前顧后,，最后只能眼睜睜地放棄……這些“癥狀”被網(wǎng)友戲稱為“休假羞恥癥”,。

在一些工作忙碌、加班文化盛行的用人單位,，打工人提起休假,，總會產(chǎn)生不敢、不好意思等想法,。這種“休假在心口難開”的心理從何而來,？又該如何破除這些憂慮呢？

網(wǎng)友對“休假羞恥癥”的討論圖源：社交平臺截圖

一

如何開口顯得更體面真誠,？申請被拒怎么辦,？自己的工作交給誰來做？互聯(lián)網(wǎng)平臺上,，在一些“如何高情商休假”的話題下總有網(wǎng)友花式支招,，比如建議提出生病、結(jié)婚,、產(chǎn)檢等請假理由,，力爭無懈可擊。這在一定程度上反映出一個現(xiàn)象：打工人對請假做的準(zhǔn)備越來越多,，心理負擔(dān)越來越重,。

曾有媒體就“你有請假羞恥嗎”的話題發(fā)起網(wǎng)絡(luò)投票，結(jié)果顯示,，參與的近4萬人中,，選擇“有，一請假就焦慮”的約占45%，選擇“取決于領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和職場氛圍”的則占25%左右,。

事實上,，早在1995年施行的勞動法中，我國就確立了帶薪年休假制度,，并陸續(xù)發(fā)布各種規(guī)定落實相關(guān)政策,。休假本是人們理所應(yīng)得的權(quán)利，為何總讓人感覺“請假堪比借錢”,，好像做了什么錯事,？

有的被外界看法綁架，不好意思開口,。一些職場人表示自己存在一種“好學(xué)生心態(tài)”,，表現(xiàn)為內(nèi)耗焦慮、自動內(nèi)卷,、不善拒絕,、自我PUA等，在不知不覺中被動地給自己立下了一個“核動力驢”的職場人設(shè),。職場人也時常擔(dān)憂害怕休假與“不夠努力”“不能吃苦”等標(biāo)簽相關(guān)聯(lián),，于是開口提一次休假，就仿佛會給自己的完美職場人設(shè)抹上一個污點,，破壞了自己在領(lǐng)導(dǎo)和同事心中的形象,。思前想后，臉皮薄的打工人只能默默“撤回一個休假請求”,。

有的因為“沒你不行”,，想休也休不了。不少用人單位沒有設(shè)置AB崗,，落在每個人肩上的職責(zé)和任務(wù)確實不輕,。一旦休假，有人常面臨靈魂拷問：休假以后,，工作怎么辦,？即便真休假了也要保證隨時在線。盡管會有輪休作為補償,，但在人手緊缺的部門,，輪休也成為奢望。然而想要處理完手頭工作再休,，卻被一項又一項新任務(wù),、一個又一個Deadline絆住。于是明日復(fù)明日,，最終拖沒了假期,。

有的在高壓中如履薄冰,，不敢放松享受。面對全勤獎,、同事競爭,、上級壓力等因素，休假并不是一件簡單的事,。少數(shù)人曾有這樣的經(jīng)歷,，休了產(chǎn)假、探親假,、年假后,，有的晉升機會受到影響,，有的跟進許久的項目被“半路截胡”,，有的被邊緣化乃至“優(yōu)化”。這使得職場人擔(dān)憂休假所隱含的“副作用”影響發(fā)展前途,。在充滿不確定性的職場,，誰也不敢輕易讓休假成為“蝴蝶的翅膀”。不到萬不得已,，往往選擇能忍就忍,，能不請假就不請假。

二

當(dāng)休假越來越難時,，打工人基于生存就業(yè),、穩(wěn)定收入、未來發(fā)展等考量,，一般只有兩個選擇：要么走,，要么忍。但無論是走還是忍,，對于員工和用人單位來說,，都是雙輸?shù)木置妗?/p>

卡夫卡用一只甲殼蟲展現(xiàn)人在現(xiàn)代社會中的“異化”過程,，而“牛馬”等自嘲也反映出當(dāng)代人面對工作強壓時的無奈,。當(dāng)“休假羞恥癥”無法治愈，則可能導(dǎo)致身心上的“不良反應(yīng)”,。

身體層面,，少數(shù)用人單位“下班不走”“午休不休”“自愿放棄假期”成常態(tài),，打工人明明疲乏到精神恍惚,，卻硬撐著“開夜車”“最后走”“假不休”,。從心理層面來看,，無論是不想,、不敢,，還是不能休假,，打工人的身心狀態(tài)都令人擔(dān)憂,；即便身在休假,，精神壓力也時?！霸诰€”,。在優(yōu)勝劣汰的危機感裹挾下,，深陷其中的職場人承受著過載的工作和心理壓力,。有調(diào)查顯示，近年來職場心理問題發(fā)生率顯著增加,，“職場焦慮”成為心理咨詢的關(guān)鍵詞之一,。

更令人無奈的是，“休假羞恥癥”具有相當(dāng)強的負外部性,。一個人不休假,，漸漸地就會傳導(dǎo)到整個環(huán)境中,，大家互相影響,、互相內(nèi)卷,。當(dāng)“不休假”成為一種心照不宣的潛規(guī)則,，開口就更難，誰也不愿意當(dāng)那個“出頭鳥”,，于是休假制度逐漸淪為一紙空文,。

少數(shù)公司管理者甚至把休假當(dāng)福利,，在休假審批中拿腔捏調(diào),。在這種缺乏人情味的職場環(huán)境中，員工自然難以產(chǎn)生認同感和歸屬感,，所謂的考核制度留得住人、留不住心,，工作效能大打折扣，用人單位的凝聚力也將受到傷害。

三

“休假羞恥癥”實際上是打工人職場情緒的外顯,，背后是正當(dāng)勞動權(quán)利難以保障的“隱痛”,。要消除人們的“休假負罪感”,，不僅需要個人進行心理調(diào)整,，還離不開企業(yè)文化的革新以及法律制度的完善與保障。對此,，筆者有三點感想,。

如果打破“規(guī)則”需要勇氣，不妨從管理者帶頭開始,。有人計算過，2024年總共休假115天，年休假,、探親假,、婚產(chǎn)假等各種假期名目眾多,，但許多人不能“應(yīng)休盡休”,。其中,，“同事都卷我也卷”“領(lǐng)導(dǎo)不放我不放”的心態(tài)占據(jù)了相當(dāng)一部分比例,。

管理者不妨試試帶頭把假期充分利用起來，讓“有假大膽休”從上到下確立起來,，形成一種自然而然的風(fēng)氣,。同時，完善配套制度、簡化休假程序、消除各種顯性或隱性代價,，降低休假門檻，讓員工開口請假沒有顧慮和負擔(dān),。

出勤是評價尺度之一，絕非唯一標(biāo)準(zhǔn),。有的企業(yè)單位信奉“效率至上”，推崇“出勤主義”,，期望員工無論是否有實際工作需要都應(yīng)在辦公室,，以此作為評價員工是否“稱職”“敬業(yè)”的依據(jù)。超長待機,、堅守崗位固然是工作認真的一個方面，但單純以工作時長論英雄卻是片面的,。不同崗位可能有不同特性,，但打工人的勞動權(quán)利都應(yīng)得到保障。企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)可以更人性化,，評價體系更科學(xué),，鼓勵“高效工作”而不是“低效內(nèi)耗”，注重勞逸結(jié)合,，避免弦緊易斷,，形成良好導(dǎo)向。

該休則休,，這與是否上進并不矛盾,。我們是“奮斗的一代”，無論何時何地都堅定不移地歌頌奮斗、踐行奮斗,。但勤奮工作與適度休假并不是矛盾關(guān)系,，休假不等于躺平、不等于不奮斗,，而是為了再出發(fā),。身體得到休整、情緒得到調(diào)節(jié),，才能以更好的狀態(tài)投入工作,。

“休假”這件事，應(yīng)該被重新審視,，并得到正名,。不僅是“休假羞恥癥”的“患者”，所有人都應(yīng)走出這個認知誤區(qū),。行使屬于自己的權(quán)利,，提出合情合理的訴求，都無可指摘,，不必羞恥,，更不應(yīng)懼怕。通過科學(xué)合理的休假機制,、良好和諧的職場環(huán)境等為打工人帶來更加徹底的療愈,，一個“休假友好型”的社會正在被期待。