4月16日,人力資源和社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布了第四批勞動人事爭議典型案例,。其中一個案例強調,用人單位不得因女職工懷孕擅自調崗降薪,。
趙某于2022年1月入職某科技公司擔任工程師,雙方簽訂的勞動合同規(guī)定:工作期間分為參與具體項目期間與等待項目期間,。在參與具體項目期間,,趙某的月工資由3000元基本工資(高于當?shù)刈畹凸べY標準)和14000元項目崗位津貼組成;而在等待項目期間,,她僅領取基本工資,。
2023年2月,趙某告知公司自己懷孕,。公司在未與趙某協(xié)商的情況下,,直接宣布趙某退出所在項目組。趙某反對無效后停止上班,。隨后,,公司以趙某未參與項目為由,,按每月3000元的標準支付其孕期工資。趙某向仲裁委員會申請仲裁,。
本案的核心問題是用人單位是否可以因為女職工懷孕而調崗降薪,。根據(jù)《中華人民共和國婦女權益保障法》和《女職工勞動保護特別規(guī)定》,用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇,。如果女職工在孕期不能適應原勞動,,用人單位應根據(jù)醫(yī)療機構證明予以減輕勞動量或安排其他能夠適應的工作。因此,,若孕期女職工能夠繼續(xù)從事原工作,,用人單位應尊重并保護其勞動權利。
在此案中,,某科技公司要求趙某退出項目的行為不符合勞動合同約定的等待項目期間情形,,也未經(jīng)趙某同意及醫(yī)療機構證明她無法適應原工作。這種行為違反了相關法律法規(guī),。最終,,仲裁委員會裁定該公司需按照趙某原工資待遇每月17000元的標準補齊其孕期工資差額。
相關部門指出,,在日常用工管理中,,用人單位應注意依法保護女職工尤其是孕期、產期,、哺乳期女職工的合法權益,,不得通過變相調整工作崗位、增加工作強度等方式侵害她們的勞動權利,,也不得違法降低她們的工資及福利待遇。
人社部1月21日召開第四季度新聞發(fā)布會,,介紹了2024年人力資源和社會保障工作的進展情況
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