一家公司口頭通知員工無限期放假，隨后刪除了該員工的考勤記錄及門禁權(quán)限,，并停繳了社保,。這讓員工感到困惑，這到底是公司在體恤員工還是在變相裁員,？江蘇省無錫市梁溪區(qū)人民法院最近審理了一起這樣的勞動合同糾紛案件,。

林某自2018年進(jìn)入公司，主要負(fù)責(zé)精裝修預(yù)算工作,。她一直兢兢業(yè)業(yè),，經(jīng)常在工地上跟進(jìn)項目。2024年5月,，林某突然接到公司讓其放長假的口頭通知,。林某試圖與公司負(fù)責(zé)人溝通，但對方不予回復(fù),。次日,，林某發(fā)現(xiàn)自己的考勤記錄和門禁權(quán)限都被公司刪除。

林某多次找公司老板商談,，要求恢復(fù)她的勞動條件,，但對方只讓她回家等消息，拒絕出具任何書面材料,。林某擔(dān)心自己被裁員,，每天仍跟著同事進(jìn)出公司，并按照上下班的時間進(jìn)行拍照打卡,。直到2024年6月,，林某發(fā)現(xiàn)公司不再為她繳納社保和公積金。經(jīng)查詢,，林某的社保一欄中顯示“單位解除”,。

林某認(rèn)為公司的行為屬于違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)賠償其損失，遂向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會申請勞動仲裁,，后仲裁委作出終止審理的仲裁決定書,。林某訴至梁溪區(qū)法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金,。

庭審中,，公司方提出，只是安排林某放假,，與她的勞動關(guān)系并未正式解除,。公司出于節(jié)約用工成本考慮停了林某的社保。關(guān)于社保中顯示的“單位解除”是因為沒有“放假”的選項,，等公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)后,，林某仍可以繼續(xù)工作。

法院查明,，林某自2018年6月入職,，與公司簽署3年的勞動合同，合同到期后又續(xù)簽了5年,，此次勞動合同的期限自2021年6月至2026年6月,，林某的工資為每月1.4萬余元。2024年5月,，公司口頭通知林某無限期放假,，在未與林某協(xié)商一致的情況下，在月底以“單位解除合同”的方式停繳林某的社保及公積金,，亦未再向林某支付過工資，也未給出合理的解釋,。

法院認(rèn)為,，用人單位應(yīng)妥善處理勞資糾紛，而非令涉及勞動者切身利益的相關(guān)事項一直處于不確定狀態(tài),。公司雖未向林某發(fā)出過書面解除勞動合同的通知,，但其上述系列行為已對林某的合法權(quán)益造成了重大影響，事實上構(gòu)成違法解除勞動合同,。最終,，法院判決公司應(yīng)支付林某違法解除勞動合同的賠償金17萬余元。

法官史新表示,，本案的爭議焦點(diǎn)在于,，用人單位以“無限期放假”之名行“變相解除勞動關(guān)系”之實的行為是否構(gòu)成違法解除勞動合同。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,，用人單位解除勞動合同必須具備法定事由,，并嚴(yán)格履行法定程序。涉案公司雖未出具書面解除通知,，但通過刪除門禁權(quán)限,、停繳社保及公積金,、長期不安排工作等一系列行為，實質(zhì)上剝奪了林某勞動的權(quán)利,，導(dǎo)致勞動關(guān)系無法存續(xù),。依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動關(guān)系的確立與解除需以實際履行狀態(tài)為判斷基礎(chǔ),，而非單純依賴書面文件,。公司未與林某協(xié)商，亦未履行任何程序性義務(wù),，直接以“放假”為名切斷勞動關(guān)系,，已構(gòu)成程序違法；同時,，其缺乏法定解除事由,，實體要件亦不成立。關(guān)于社保系統(tǒng)中“單位解除”的記錄,，亦直接證明了用人單位單方終止勞動關(guān)系的主觀意圖,。

現(xiàn)實中，有些用人單位給職工放長假是因為其行業(yè)的特殊性,，但需要關(guān)注的是,，長假期間涉及職工勞動權(quán)益的問題，需要在法律法規(guī)許可的范圍內(nèi)執(zhí)行,。勞動關(guān)系具有人身從屬性與持續(xù)性特征,，用人單位單方解除勞動合同必須有明確、具體的法定事由,，并履行協(xié)商,、通知等法定程序。實踐中,，部分企業(yè)以“軟裁員”手段,，如長期停工留職、無故調(diào)崗降薪,、邊緣化冷落等迫使勞動者主動離職,，既違反法律規(guī)定，亦可能因未足額支付勞動報酬,、未提供勞動條件等行為觸發(fā)勞動者單方解除權(quán),，企業(yè)需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償甚至賠償金。此類行為不僅增加解雇成本,，更損害企業(yè)信譽(yù)與員工歸屬感,，長遠(yuǎn)來看得不償失。

企業(yè)應(yīng)樹立合法用工意識，在經(jīng)營困難時依法履行法定程序保障勞動者的知情權(quán)與協(xié)商權(quán),，而非采取未經(jīng)協(xié)商,、長期向勞動者僅發(fā)放最低工資甚至僅支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%的生活費(fèi)、不安排勞動者工作等“冷處理”手段,。而應(yīng)通過積極協(xié)商,、調(diào)解等柔性方式化解勞資矛盾，努力構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系,，實現(xiàn)企業(yè)與勞動者的共贏發(fā)展,。勞動者遇有欠付工資等侵害其合法權(quán)益的情形時，應(yīng)理性表達(dá)訴求,，及時主動與用人單位溝通,，保留相關(guān)證據(jù)，通過仲裁,、訴訟等合法方式維護(hù)自身合法權(quán)益,。