業(yè)內(nèi)：董宇輝拒絕“孫東旭”,！短短一年半時間,，董宇輝將與輝同行團隊從70人擴張至300余人,，核心主播不足十人，卻創(chuàng)造出百億元的年銷售額,。董宇輝是核心主播,，也是老板、是CEO,。

今年4月的一次訪談中,，新浪財經(jīng)CEO鄧慶旭問董宇輝“你有一個職業(yè)經(jīng)理人，幫你打點這一切嗎,？”董宇輝直言：“沒有,。我做所有事情，依據(jù)是遵從本性,?！?/strong>

在董宇輝看來，“高人”的建議或許要超過所謂“職業(yè)經(jīng)理人”,，“你要說高人的話,，我覺得評論區(qū)的很多建議很有意思。長期關(guān)注我們的人里有高人,，有些人的建議直點本質(zhì),。”

職業(yè)經(jīng)理人的概念起源于美國,。1841年,，因為兩列火車相撞，美國人意識到鐵路企業(yè)的業(yè)主沒有能力管理,，應(yīng)該選擇有管理才能的人來管理,，于是第一個職業(yè)經(jīng)理人由此誕生。

在企業(yè)管理框架中,，職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)之間是代理與委托的關(guān)系,，同時也是連接老板與員工的紐帶。

董宇輝曾“吃過”職業(yè)經(jīng)理人的苦,。

東方甄選前CEO孫東旭就是東方甄選的職業(yè)經(jīng)理人,。2023年末的“小作文風波”中，孫東旭的發(fā)言和處理問題的方式,，反而加劇了董宇輝,、東方甄選和粉絲之間的矛盾，最終由創(chuàng)始人俞敏洪出面化解：罷免孫東旭,、擢升董宇輝,。

2022年的夏天，董宇輝剛剛走紅,。當時,，“界面新聞”采訪了孫東旭,，在采訪中，孫東旭認為董宇輝不具備管理才能,，他說董宇輝經(jīng)常和他討論戰(zhàn)略問題，但是他卻勸董宇輝“不要再幻想做管理了”,，甚至曾開玩笑對董宇輝說,，“你應(yīng)該來當總裁，在你的領(lǐng)導(dǎo)之下,，公司肯定扛不了多久啊,。”

圖源：界面新聞

如今,，三年過去,，這位曾因“小作文風波”被推向輿論風暴中心的年輕管理者，正用自己獨特的管理哲學(xué)帶領(lǐng)著一個超過300人,、平均年齡不到25歲的年輕團隊,。

“放權(quán)”是董宇輝管理理念的核心。

在與輝同行的管理上,，董宇輝秉持抓大放小的原則,，主抓公司大方向，而日常管理參與得比較少,。在董宇輝看來,，專業(yè)的事情應(yīng)該交給專業(yè)的人去做。

今年4月接受采訪時,，董宇輝就表態(tài)：“如果抓大還不放小的話,，那有點控制欲過強，而且往往不見得是好事,，員工沒有自覺性和主動性,，這個組織會迅速僵化?！?/p>

圖源：新浪財經(jīng)

比如在人才招聘上,，董宇輝遵循放權(quán)的原則。

與輝同行的初始團隊是董宇輝親自搭建的,。但是隨著企業(yè)規(guī)模從70余人擴充到300余人,，董宇輝便將招聘工作交給專業(yè)人士負責。

去年董宇輝在直播間談到公司的招聘流程時表示,，自己是完全放手,，將招聘的具體事務(wù)交給HR和業(yè)務(wù)負責人。他解釋說,，“我一是沒有精力,，第二是沒有必要,。”

今年接受新浪財經(jīng)采訪時,，董宇輝再次強調(diào),，“公司招聘的人我都沒見過，面試的時候也不過我這關(guān),，見一面也不見,。”

雖然董宇輝不參與具體招聘事務(wù),，但是他在公司內(nèi)部建立了一套員工晉升機制,。

作為一名從教師轉(zhuǎn)型為主播再到企業(yè)管理者的創(chuàng)業(yè)者，董宇輝專注于為公司挖掘復(fù)合型人才,。

這一理念來自于他對直播帶貨行業(yè)的思考——這是一個高度成熟的行業(yè),，員工對任何一個環(huán)節(jié)都應(yīng)該有了解。

董宇輝曾在直播間解釋過晉升機制,，即使學(xué)歷不高的員工,，也可以從一個遞品員做到選品，甚至是其他崗位,。董宇輝還特別強調(diào),，與輝同行的很多業(yè)務(wù)一線負責人都是從基礎(chǔ)崗位干起來的。

比如與輝同行直播間的導(dǎo)演紫瑤,，一年半時間,，從直播間導(dǎo)演做到了選品助理，今年5月,，董宇輝在直播間宣布紫瑤升任選品主管,。

在人才管理方面，董宇輝也有自己的邏輯,。

去年3月,，張瑞敏做客與輝同行直播間時談到，企業(yè)缺的從來不是人才,，而是人才的機制,，并且對董宇輝說，“你已經(jīng)是人才了,，但你的挑戰(zhàn)在于,，要讓下屬也都成為人才?！?/p>

對于“如何讓下屬也成為人才”這一問題,，董宇輝的處理方式是“利他”原則。

“利他”是董宇輝經(jīng)常掛在嘴邊的價值觀。在抖音電商作者盛典大會時,，董宇輝提到了利他,，他說“懷利他之心，行利他之事”,；今年1月,，與輝同行成立一周年之際，董宇輝給300多位員工發(fā)布的一封信中再次提到“利他”,，這是與輝同行的價值觀之一,。

圖源：抖音@大公報-大公網(wǎng)

董宇輝重視團隊培養(yǎng)，給每位主播提供展示平臺,。在直播專場,，與輝同行的每位主播都有機會出鏡表演才藝,。譬如2024年末與輝同行的跨年專場,，主播漢森不僅和自己的偶像郎朗面對面交流，而且與西安交響樂團合作演出,。

2024年下半年開始,，原本由董宇輝親自錄制的短視頻，逐漸換成了其他主播出鏡,。譬如《與輝同行》的二十四節(jié)氣小作文,，與輝同行的主播團隊輪流上陣。

數(shù)據(jù)也印證了這一點：與輝同行的8位主播抖音粉絲數(shù)合計超過300萬,。

新浪財經(jīng)CEO鄧慶旭曾問董宇輝一個有趣的問題,，“你現(xiàn)在是管理者，如果下面出來一個比你還要優(yōu)秀的人,，你會怎么辦,？”

董宇輝并未正面回應(yīng)這個問題，而是反問道：“你憑什么不能接受一個年輕人,，后來做的比你優(yōu)秀,。比如職場是你的上級，或者說在社會價值上比你更大,。你手下良將如云,，那是因為你牛啊?！?/p>

圖源：新浪財經(jīng)

這個問題的有趣之處，在于董宇輝遭遇“小作文風波”時,，輿論普遍認為孫東旭“容不下”董宇輝,。

與輝同行原本是東方甄選的全資子公司，東方甄選前CEO孫東旭擔任后者的法定代表人、董事及經(jīng)理,，俞敏洪是實控人,。去年7月，與輝同行和東方甄選徹底分拆,，董宇輝成為與輝同行唯一的實控人和高管,。

香頌資本董事沈萌曾在接受北京商報采訪時認為，與輝同行未來會引入新的職業(yè)經(jīng)理人,，負責公司的經(jīng)營和架構(gòu)調(diào)整,。

然而，時至今日,，董宇輝并未為與輝同行引入職業(yè)經(jīng)理人,。企查查信息顯示，作為主播的董宇輝,，既是與輝同行的實控人,，又是與輝同行的管理者，擔任經(jīng)理和董事職務(wù),。

圖源：企查查

字母榜向與輝同行方面求證其不引入職業(yè)經(jīng)理人以及人事架構(gòu)的相關(guān)問題,，對方表示不便回應(yīng)。

與其他MCN機構(gòu)相比,，董宇輝不引入職業(yè)經(jīng)理人,，核心主播與CEO集于一身的管理模式，在直播帶貨行業(yè)較為罕見,。

行業(yè)的主流模式是主播與專業(yè)管理團隊分工合作：

小楊哥作為三只羊的創(chuàng)始人,，選擇和職業(yè)經(jīng)理人杜剛合作；辛巴也曾為辛選從外部聘請職業(yè)經(jīng)理人管倩擔任CEO,。李佳琦所在的美腕,，由創(chuàng)始人戚振波管理；薇婭背后的MCN機構(gòu)謙尋,，實控人是董海鋒,，負責日常管理；羅永浩是交個朋友的明星主播,，如今交個朋友作為一家上市公司,，已建立上市公司管理體系。

某種程度上,，超級主播的背后都有一個專業(yè)團隊,，主播、創(chuàng)始人和管理者各司其職,。

然而董宇輝并未沿用這一模式,，與輝同行的模式有利有弊。

當前階段，與輝同行正處于快速成長期,，不引入職業(yè)經(jīng)理人使得董宇輝能夠快速決策并直接推動執(zhí)行,，有效避免因管理層級冗余導(dǎo)致的效率損耗。更重要的是,，董宇輝注重情懷價值的經(jīng)營理念,，與職業(yè)經(jīng)理人典型的利潤導(dǎo)向存在潛在沖突，不引入職業(yè)經(jīng)理人有助于保持企業(yè)戰(zhàn)略的一致性,。

這種架構(gòu)顯著降低了管理摩擦風險,，不僅避免了董宇輝和職業(yè)經(jīng)理人之間可能的矛盾，某種程度上避免了職業(yè)經(jīng)理人和超級主播之間的矛盾,。

直播帶貨行業(yè)已有前車之鑒,，由于利益處理不當導(dǎo)致主播和職業(yè)經(jīng)理人矛盾爆發(fā)。譬如東方甄選因“小作文風波”罷免孫東旭,，辛選也曾因明星主播和管理層沖突更換CEO,。

在成本控制方面，該模式節(jié)省了高額人力開支,。以東方甄選薪酬為例,，Wind數(shù)據(jù)顯示,，2023年,，俞敏洪作為董事會主席，年薪為1069.03萬元,，孫東旭作為執(zhí)行董事,，年薪高達1813.73萬元，成為東方甄選薪酬最高的員工,。

當時這樣的薪酬體系引發(fā)了矛盾爭議,，為東方甄選貢獻最大的董宇輝，在薪酬上甚至不如孫東旭,。實際上,，2023年上半年，孫東旭套現(xiàn)2億元時,，就有很多粉絲為董宇輝鳴不平,，認為董宇輝沒有獲得應(yīng)有的回報。

但是,，職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)價值也不容忽視,。職業(yè)經(jīng)理人通常具備系統(tǒng)的管理經(jīng)驗和行業(yè)資源，能夠幫助企業(yè)建立標準化運營體系,。

例如,，孫東旭作為東方甄選前CEO，統(tǒng)管供應(yīng)鏈、電商,、物流等方面,，主導(dǎo)搭建了自營產(chǎn)品體系和東方甄選APP，俞敏洪曾評價其執(zhí)行力優(yōu)于“自己和董宇輝”,。

相比之下,，與輝同行業(yè)務(wù)集中于第三方帶貨，缺乏多元化布局,。這和過于依賴董宇輝有關(guān),，作為主播，董宇輝需要熟悉產(chǎn)品,、保持文化輸入,；作為管理者，董宇輝還需要考慮團隊協(xié)作,、資源分配,、企業(yè)戰(zhàn)略、人才機制等多重問題,。

職業(yè)經(jīng)理人的價值恰恰在于通過建立標準化流程解放創(chuàng)始人精力,，使其更聚焦戰(zhàn)略決策與核心業(yè)務(wù)創(chuàng)新。當企業(yè)跨過初創(chuàng)期后,，專業(yè)管理團隊的缺失可能制約其規(guī)模發(fā)展,。

廣州市南朝有限公司副總經(jīng)理吳狄嘉分析稱，從管理職責來看,，董宇輝需要制定公司長遠發(fā)展目標,、協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，還要關(guān)注市場動態(tài),、應(yīng)對各種突發(fā)事件,。隨著員工人數(shù)的增加，信息傳遞的效率,、團隊協(xié)作的順暢度以及員工激勵機制的完善等都是需要面對的挑戰(zhàn),。若不引入職業(yè)經(jīng)理人，董宇輝需要投入更多的時間和精力來平衡這些管理任務(wù),，可能會面臨精力分散,、決策失誤等問題，進而影響公司整體的運營效率和發(fā)展速度,。

董宇輝不設(shè)置類似孫東旭這樣的職業(yè)經(jīng)理人崗位,，這一決策或許與他在東方甄選的經(jīng)歷有關(guān)。

當時“小作文風波”還未完全發(fā)酵起來,，俞敏洪曾讓董宇輝和孫東旭兩人自行協(xié)商解決,。

董宇輝曾在直播間透露,，“自稱很了解業(yè)務(wù)的小編在評論區(qū)胡回復(fù)，導(dǎo)致很多朋友不舒服,，我跟俞老師直接告狀了,。俞老師讓我和東方小孫直接溝通，不要太客氣,，今晚我們非常激烈溝通了,，大概喝了好幾壺酒?！?/p>

然而從后續(xù)走向看,，雙方并未完全溝通好這件事，使得局面愈發(fā)緊張,。最終只能由俞敏洪出面調(diào)停,。

這也就意味著，職業(yè)經(jīng)理人如果不能很好起到連接老板與員工的作用,，既不能貫徹老板意志,，又難以穩(wěn)定團隊情緒，其存在反而導(dǎo)致企業(yè)陷入不必要的風險之中,。

而當職業(yè)經(jīng)理人和創(chuàng)始人的理念相悖時,，即使是俞敏洪，也沒辦法直接干預(yù),。

俞敏洪曾說,，他跟管理層開了無數(shù)會議，告訴管理層要改變和優(yōu)秀員工的相處模式,，然而管理團隊思維沒有扭轉(zhuǎn),，最終導(dǎo)致傳統(tǒng)管理模式不適應(yīng)引起震蕩和變動,，但是俞敏洪無法全然干預(yù),，無奈道“我又沒有辦法?！?/p>

或許俞敏洪也意識到了這個問題,，以至于在罷免孫東旭CEO職位后，由自己來暫時擔任CEO一職,。直到現(xiàn)在,，東方甄選的CEO都是俞敏洪。

不過,，盡管職業(yè)經(jīng)理人模式利弊共存,。但是，當與輝同行邁入新的階段,，董宇輝或許需要為與輝同行尋找專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人,，來保持長期勝利,。

當前,，與輝同行面臨多種壓力,。

一方面，董宇輝在直播間有過幾次與“知識”有關(guān)的翻車,；另一方面,，在供應(yīng)鏈上，與輝同行的產(chǎn)品多次被職業(yè)打假人王海質(zhì)疑,，王海曾表示,，“從常理上來說，像與輝同行這樣在短時間內(nèi)快速發(fā)展起來的公司,，他們在選品的能力上,，有可能還比較欠缺?！?/p>

最后,，與輝同行也面臨業(yè)績增長下滑的趨勢。去年1-4月,，與輝同行直播間日均觀看人次約為3142萬,；今年同期這一數(shù)據(jù)為2394萬。粉絲增長也從去年同期的1060萬到今年的205萬,。

這些問題的本質(zhì)是,，直播間過于依賴董宇輝，既是在流量層面對個人IP的絕對依賴,，又是在決策層面對單一管理者的過度集中,。盡管職業(yè)經(jīng)理人模式存在爭議，但隨著與輝同行進入新發(fā)展階段,，要不要引入“孫東旭”,，終究會再一次成為董宇輝不得不面對和做出選擇的關(guān)鍵問題。