王自如談在格力的年薪薪資爭議背后的職場生態(tài)

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2025-06-09 11:53:57 Leo張大志

王自如談在格力的年薪薪資爭議背后的職場生態(tài),！2025年6月8日，王自如通過直播回應外界對其薪資的質(zhì)疑,，坦言在格力任職期間收入僅為創(chuàng)業(yè)時期的“幾分之一”,，并首次披露未查看工資條的深層原因——公司策略保密需要。這一言論迅速引發(fā)輿論熱議，將公眾視線拉回至其從數(shù)碼測評創(chuàng)業(yè)者到格力高管,，再到AI賽道創(chuàng)業(yè)者的職業(yè)軌跡,。透過王自如的薪資爭議，我們得以窺見當代職場生態(tài)中個體與企業(yè)的博弈關(guān)系,、商業(yè)機密保護與員工權(quán)益的平衡困境,，以及職業(yè)轉(zhuǎn)型背后的戰(zhàn)略抉擇。

王自如的薪資表述具有極強的象征意義,。據(jù)公開信息,，格力副總裁級別年薪普遍在200萬至400萬元區(qū)間，而其創(chuàng)業(yè)時期公司年收入已達九位數(shù),。若以“幾分之一”估算,，其格力薪資可能低于百萬級，與創(chuàng)業(yè)時期形成斷崖式落差,。這種落差不僅體現(xiàn)在數(shù)字層面,，更折射出職業(yè)身份轉(zhuǎn)變中的話語權(quán)重構(gòu)。

在創(chuàng)業(yè)階段,，王自如作為ZEALER創(chuàng)始人，掌握著內(nèi)容生產(chǎn),、商業(yè)合作的核心決策權(quán),，其收入與公司業(yè)績直接掛鉤。而進入格力后,，盡管擔任“副總裁”角色,，但實際職權(quán)范圍可能受限于企業(yè)戰(zhàn)略框架。例如,，其主導的渠道改革需配合公司整體策略,，個人貢獻難以量化評估。這種“從決策者到執(zhí)行者”的角色轉(zhuǎn)變,，直接導致其薪資結(jié)構(gòu)從“利潤分成”轉(zhuǎn)向“固定薪酬+績效”,，收入彈性大幅降低。

王自如的薪資爭議暴露了職場中“價值認知錯位”的普遍現(xiàn)象,。企業(yè)往往以崗位價值,、市場行情為薪資定價依據(jù)，而員工則更傾向于以個人能力,、歷史貢獻為參照系,。當兩者出現(xiàn)偏差時，薪資爭議便成為矛盾的導火索,。王自如的案例表明,，即便在知名企業(yè)擔任高管，個體仍可能面臨“價值被低估”的困境。

王自如未查看工資條的直接原因是“公司策略保密需要”,。這一解釋揭示了現(xiàn)代企業(yè)中薪資保密制度的復雜性,。從企業(yè)視角看，薪資保密具有多重必要性：維護競爭壁壘,，避免內(nèi)部矛盾,，保護戰(zhàn)略靈活性。然而,，薪資保密制度也存在顯著弊端,。從法律層面看，《工資支付暫行規(guī)定》明確要求企業(yè)向員工提供工資清單,，保密協(xié)議不得違反法律法規(guī),。從員工權(quán)益看，薪資透明度不足可能導致知情權(quán)受限,、談判能力削弱和糾紛風險增加,。

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