當(dāng)員工利益受損，應(yīng)該如何維護(hù),？劉俊海說,，溝通協(xié)商是解決糾紛的重要手段。用人單位要建立員工利益訴求機(jī)制,，避免因信息不對(duì)稱造成誤解,。

胡燕來介紹，在勞動(dòng)糾紛中,，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位,。一方面要注意保留證據(jù)，另一方面可以聯(lián)合訴求相同的員工,，在與公司協(xié)商不一致的情況下,，向勞動(dòng)仲裁部門或監(jiān)察大隊(duì)申訴、舉報(bào),，若結(jié)果仍不滿意,，可向法院提起訴訟。

記者點(diǎn)評(píng)：

好心情來自好制度

“不發(fā)傷心,，發(fā)了寒心”,，發(fā)放年終獎(jiǎng)本是增強(qiáng)員工幸福感和凝聚力的好機(jī)會(huì)，卻變成了一場(chǎng)吐槽大會(huì)：“背對(duì)背”發(fā)放,，員工之間相互猜疑,，職場(chǎng)氛圍變得微妙詭異；領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)變卦,、不守承諾,，損害員工利益……有些用人單位把“企業(yè)自主決定”簡(jiǎn)單粗暴地變成“要看老板心情”，令人憤然,。

年終獎(jiǎng)怎么發(fā),，學(xué)問可不少，既要給員工發(fā)大包，也要做好稅務(wù)統(tǒng)籌,，讓員工利益最大化；既要參照兄弟單位,，也得統(tǒng)籌內(nèi)部不同部門利益,，處理好內(nèi)部公平和外部公平的關(guān)系。不論用人單位性質(zhì)如何,，都應(yīng)健全薪酬制度,，制定公平的考核標(biāo)準(zhǔn)、透明的發(fā)放程序,，讓正向激勵(lì)貫穿企業(yè)發(fā)展,。

發(fā)放年終獎(jiǎng)，還要和員工商量著來,。公司應(yīng)該建立暢通的溝通平臺(tái),，建立員工民主參與和異議機(jī)制，讓員工可以表達(dá)訴求,，增強(qiáng)員工的歸屬感,，凝聚團(tuán)隊(duì)的向心力。只要用好的制度保駕護(hù)航,，員工才會(huì)有穩(wěn)穩(wěn)的幸福,。

年終獎(jiǎng)小貼士（延伸閱讀）

◆年終獎(jiǎng)延期、分期發(fā)放是否違法,？

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定,，年終獎(jiǎng)是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍,。如果在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中規(guī)定年終發(fā)放年終獎(jiǎng),，推遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放，無異于欠薪,。企業(yè)對(duì)于如何發(fā)放年終獎(jiǎng)有自主權(quán),，分期發(fā)放并不違法。

◆企業(yè)可否從工資中扣除部分年終獎(jiǎng),？

有些用人單位與勞動(dòng)者在合同中約定,，每月從工資中扣除一部分押在單位，年底再以年終獎(jiǎng)的形式發(fā)放,。這種年終獎(jiǎng)其實(shí)就是工資,，如果用人單位惡意拖欠，勞動(dòng)者不僅可以要求用人單位支付,，還可以向勞動(dòng)監(jiān)察或仲裁部門主張加付賠償金,。

◆企業(yè)可否以實(shí)物方式抵年終獎(jiǎng)？

《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付,，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付,。由于年終獎(jiǎng)屬于工資性質(zhì)，因此年終獎(jiǎng)的發(fā)放不能以實(shí)物抵發(fā),。

◆提前離職有年終獎(jiǎng)嗎,？

年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，也必須遵循同工同酬原則,。如果勞動(dòng)合同或公司規(guī)章制度都未對(duì)年終獎(jiǎng)有明確規(guī)定,，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院一般會(huì)支持離職職工得到一定比例的年終獎(jiǎng)。

（閔笙）