胡燕來介紹,，如果合同有明確規(guī)定，即便員工離職也應該獲得年終獎,。如果沒有事先約定，公司在員工離職后制定了年終獎發(fā)放政策,，離職員工可與公司協(xié)商,?！霸趧趧又俨门c訴訟實踐中，檢方處理這種情況,，會遵循‘對員工不利,，規(guī)定無效’的原則，公司把離職員工排除在年終獎發(fā)放范圍之外,，損害員工利益,，規(guī)定對員工無效?！?/p>

“并不是說工作滿一年才能拿年終獎,。”劉俊海說,，年終獎不僅是勞動報酬,，更承載著企業(yè)對員工的尊重。哪怕員工只工作過一天,，也具備領(lǐng)取年終獎的資格,，企業(yè)在金額上做適當調(diào)整就行了。

記者點評：

除了真金白銀,，還要真情實意

雖說年終獎是企業(yè)內(nèi)部事務,，但只要在規(guī)章制度或勞動合同中有規(guī)定，就要依規(guī)行事,。在員工的獎金上打“小九九”,、動歪腦筋，不僅挫傷了員工積極性,，損害企業(yè)形象,，甚至有違公序良俗。

當然,，民企,、外企年終獎不一定非要發(fā)現(xiàn)金。獎勵手段更加多元,，激勵效果也能事半功倍,。無論發(fā)錢還是發(fā)物，關(guān)鍵是要公平,、公正,，發(fā)到員工的心坎里。用人單位應事先溝通到位,，做好前期調(diào)研,，搜集員工意見，傾聽員工心聲,，明確年終獎發(fā)放的方法形式,，在這個基礎(chǔ)上平衡各方利益,，兼顧實用性和個性化。年終獎不僅僅是真金白銀,，更要體現(xiàn)用人單位的真情實意,。

標準公平、程序公開,，充分體現(xiàn)員工價值

合理避稅提升員工福利,，“背對背”發(fā)放傷害員工感情

采訪中不少人提到年終獎如何合理避稅的問題。張丹說她所在的外企之所以分季度發(fā)放年終獎,，是因為相比一次性發(fā)放,，這樣做能避免繳納高額個稅。在一家事業(yè)單位工作的李鋒介紹,，他的年終獎分兩部分18000元以年終獎名義發(fā)放,，剩余部分合并到當月工資中。

李鋒提到的18000元正是一個重要的個稅臨界點,。按照相關(guān)規(guī)定,，全年一次性獎金的計稅辦法為，如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）3500元,，將雇員當月內(nèi)取得的全年一次性獎金,，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù),。通過相關(guān)計算，18001元要比18000元多交1154.1元,。以此類推還有5.4萬元,、10.8萬元、42萬元,、66萬元和96萬元這幾個臨界點,。

不少公司為了躲開臨界點，各顯神通,。這種避稅行為合法嗎,？劉俊海說，確實存在公司多發(fā)一元,，員工獎金反而更少的“個稅陷阱”,。納稅人天然趨利避害，在“法無禁止即可用”的原則下,，公司通過稅務籌劃,，幫助員工獲得更多報酬，不僅是合法的,，還能實現(xiàn)員工利益最大化,。但納稅是每個公民的義務,，應避免采取極端手段避稅，更要警惕防范逃稅,、漏稅等違法行為,。

發(fā)放年終獎是“背對背”還是公開，也是飽受爭議的話題,。胡燕來介紹,，一些企業(yè)的核心業(yè)務崗位和行政性崗位工作內(nèi)容不同,年終獎數(shù)額差別很大，為避免員工產(chǎn)生不平衡心理,，有的企業(yè)采取不公開發(fā)放的策略,，甚至禁止員工相互交流?！暗髽I(yè)內(nèi)部要堅持同工同酬原則,，崗位、級別相同的員工,，獎金數(shù)額不能相差過大,。正式工、合同工,、臨時工干了同樣的工作,，做出同樣的貢獻，不能在發(fā)年終獎時三六九等,，拿到的獎勵有多有少,。”胡燕來說,。

劉俊海認為,，年終獎發(fā)放不透明，“背對背”的做法,，存在暗箱操作空間,，傷害員工感情。用人單位要制定合理公正的考核標準,，搭建暢通的溝通渠道,，讓員工的個人價值得到充分體現(xiàn)?！皬牧硪粋€角度看,，年終獎上的差距，為員工提供了努力的方向,?！?/p>