差異 趙春青 畫

“發(fā)錢當(dāng)然是最有效的激勵方式，但是公司普遍都不會直接發(fā)錢,?！币患业禺a(chǎn)公司的職員李杰對記者說。春節(jié)臨近,，正是企業(yè)派發(fā)年終獎或采取各種手段激勵員工的時候,。很多受訪者表示，本來已經(jīng)想辭職,，或已經(jīng)接洽了另一家公司,，但為了年終獎的一大筆錢，也要咬牙堅持到底,。

有人說,，職場不流行老黃牛，什么榮譽也不如錢實在,。也有人說,，公司設(shè)計的一套激勵機制可能會對職工發(fā)展產(chǎn)生更深遠(yuǎn)的影響，遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于直接發(fā)錢,?！鞍l(fā)錢還是其他？這是一個問題,?！庇腥讼矚g簡單直接，也有人喜歡靜水流深,。通過了解，記者發(fā)現(xiàn),，在年終激勵的問題上,，兩種觀點對比明顯，而差異化的背后,，隱含著對職場生態(tài)的不同理解,。

不給發(fā)錢可不行

“不給發(fā)錢可不行！”華僑大學(xué)的“青椒”孫老師皺著鼻子說,。雖說高校是事業(yè)單位,，讀書人又向來清高，但從英國留學(xué)回來的孫老師卻非?！皠?wù)實”,。按照孫老師的觀點,，發(fā)獎金證明了人才的價值，如果能提高待遇,，實現(xiàn)財務(wù)自由,，也更有利于青年學(xué)者發(fā)揮學(xué)術(shù)特長，擺脫四處找項目,，被僵化的評級制度束縛手腳的尷尬狀態(tài),。

“‘13薪’算嗎？”在全球四大會計師事務(wù)所之一工作的露露翻了一個白眼,，表示了對年終獎的極度不滿,。“其實即使是在我們這種國際化的外企,，也存在著按資排輩的現(xiàn)象,。”露露對記者說,?！案鶕?jù)不同入職時間，發(fā)的錢也不一樣,，或許管理層認(rèn)為這樣有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度,，但我們這些年輕人干活兒也不少啊，經(jīng)濟(jì)壓力也更大,，所以心里不是很平衡,。”不過,，露露也表示，公司年會上,，會讓積極主動,、顏值高的新人表演節(jié)目?！巴ㄟ^自己的才藝也能引起領(lǐng)導(dǎo)的注意,，曲線救國，這也算是一種激勵方式吧,?！甭堵墩f。

為什么發(fā)錢獲得更多人的認(rèn)可呢,？“Apple有京東卡和自己的產(chǎn)品,，價值卻不超過500元，發(fā)了和沒發(fā)有什么差別,？誰也不會領(lǐng)情,?！眲倓傠x職的前蘋果員工吳宇辰(化名)這樣對記者說。與一線城市白領(lǐng)的工資相比,，幾百塊錢的“小禮物”既不是員工的必需品,，又沒有針對具體偏好定制出“貼心溫暖”。另外的一些公司領(lǐng)導(dǎo)會把庫房里堆積的產(chǎn)品,，或抵價貨物發(fā)給員工當(dāng)做“年終獎”,，這些行為都會招致怨聲載道，起到適得其反的作用,。

感情是買不來的

組織包餃子,、包餛飩、吃火鍋,、唱KTV,、集體度假，也有很多單位會采取此種形式,，在肯定員工一年的工作成績之外,，也加強了團(tuán)隊建設(shè)。

在北京市東城區(qū)的一家三甲醫(yī)院里,，年輕的醫(yī)生和護(hù)士們都會邀請部分患者開一場意義特殊的“忘(旺)年會”,，忘記今年所有的煩惱憂愁，忘記一年中在醫(yī)院里接觸到“生老病死”的苦痛,，旺一旺來年的士氣和精氣神,，為病人們帶來更多的正能量。雖然只是一場普通的茶話會,，但是大家依次發(fā)言,，相互鼓氣，不大的休息室中其樂融融,。

醫(yī)院里難免會遇到各種醫(yī)患矛盾,，“忘(旺)年會”感言時，通過大家彼此的理解和溝通,，醫(yī)生護(hù)士們主動了解了患者的所思所想,，患者們也知道了醫(yī)方的難處。在辭舊迎新的時刻,，大家親如一家,，拉拉家常，歡聲笑語中,，也讓彼此的心貼得更近了,。

不少事業(yè)單位的員工對記者反映，最近幾年都沒有發(fā)獎金了,，偶爾會發(fā)些大米和油,，對一些女性職工來說,，沒有車搬不回去，打車錢比發(fā)的東西還貴,，還不如組織一些小型的集體活動讓大家更愉快,。在文聯(lián)下屬出版社工作的殷女士對記者說，上世紀(jì)90年代初她剛參加工作時,，單位的年終激勵就是大家都可以去食堂免費打一樣菜,，那個時候，部門里每人拿著飯盆領(lǐng)一種菜,，大家聚在一起,，買一點飲料，距離拉近了,，內(nèi)心也倍感溫暖,。“感情是錢買不來的,?！币笈空f。

分清激勵和福利區(qū)別

“為什么大部分事業(yè)單位沒有年終獎,，‘13薪’或者高額獎金,，仍能讓職工保持穩(wěn)定的工作狀態(tài)呢？這與職工對自己職業(yè)生涯的預(yù)期有很大關(guān)系,?！币患疑a(chǎn)型日企管理層李偉坤對記者說?！昂玫募顧C制應(yīng)該不止讓員工看到眼前利益,，相互攀比獎金額度會惡化行業(yè)風(fēng)氣，而全員的激勵,，也就不算激勵,。”李偉坤認(rèn)為,，激勵一定要和福利區(qū)別開來，激勵機制應(yīng)該是個性化,、有針對性的,。

在他看來，好的激勵政策,，應(yīng)該是使員工在加入公司之前,，就知道自己應(yīng)該如何努力，或朝著哪個方向努力,，才能享受到激勵政策所能帶來的回報,?！巴顿Y回報率”是一個財務(wù)領(lǐng)域的概念，在人力資源管理過程中它同樣起著一個企業(yè)管理杠桿的作用,。而一個健康的企業(yè),，“獎罰分明”的政策往往發(fā)揮著至關(guān)重要的角色。激勵和懲罰,，就好比一個蹺蹺板的兩端,，只有保持同等的分量，平衡才能得以保持,。

與李偉坤觀點相呼應(yīng)的是,，地產(chǎn)公司的李杰雖然更傾向于用績效獎金解決信用卡還賬的燃眉之急，但他也指出,，公司學(xué)習(xí)萬科而設(shè)計的一些期權(quán)和項目跟投的計劃,，也都在符合國家政策的前提下經(jīng)過層層論證而正在嘗試推廣。在他看來,，公司雖然不愛給員工發(fā)“快錢”,，但若能成為“利益共同體”，這種激勵顯然更有利于青年職場人職業(yè)生涯的發(fā)展,。

“不論是錢還是其他形式,，如果一種激勵形式能夠喚起員工對這個行業(yè)、這個公司的歸屬感,，那么這種激勵形式就是成功的,。”李偉坤最后總結(jié)說,。(劉洋)