300%支付年休假工資報酬，只能是解決勞動糾紛的政策依據(jù),，以及勞動爭議案件裁判標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)法尺度,，而不能用來抵消職工年休假的權(quán)利

4月24日，北京市高級法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》,，進一步統(tǒng)一勞動爭議案件裁判標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)法尺度,。《解答》共計26條,，其中三條涉及年休假,，包括“勞動者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資的，如何處理”等,。

近年來,，在未休年休假的問題上，產(chǎn)生一些勞動糾紛,。比如,，一些“因故”沒有休假的職工該如何保障自己的權(quán)益？特別是勞動者要求用人單位支付未休帶薪年假工資的,，應(yīng)該如何處理,？針對這些現(xiàn)實問題，北京發(fā)布的《解答》明確,，對勞動者應(yīng)休未休的年休假天數(shù),，單位應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

應(yīng)該說，《解答》進一步規(guī)范了因未休年休假而引發(fā)勞動爭議的評判原則和解決依據(jù),，尤其是對那些沒有休假的職工來說,，賦予了一柄維護合法權(quán)益的“尚方寶劍”。雖說300%支付未休年休假工資報酬的規(guī)定,，是平息勞動爭議的一個好舉措,，但筆者并不希望把職工的年休假最終演化成為工資報酬。這是因為,，一方面職工年休假是國家法定的假期,，也是每個職工應(yīng)該享有的假期，單位不能保證職工享受年休假,，其實已有“違法”之嫌,。比如，有的用人單位以工作忙,、脫不開等為由,，不讓職工休年休假；有的職工迫于壓力,，不敢主動提出休假等,。這種把人當(dāng)作“機器”的現(xiàn)象，顯然是不合理的,，有違人性化,。

另一方面，當(dāng)今社會節(jié)奏快,，職工工作壓力大,，渴望通過年休假放松、調(diào)整身心,。雖說300%支付工資報酬的規(guī)定,，對那些未休假的職工進行了經(jīng)濟補償，但這種超強度,、超負(fù)荷的勞動模式不值得提倡,。值得注意的是，目前中國勞動者的亞健康問題嚴(yán)重,，有的職工身體素質(zhì)和心理透支很大,，尤其是近年來“過勞死”問題越來越突出，說明職工的年休假亟待得到落實,。此外,，從維護勞動者身心健康來說，也應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)和鼓勵用人單位保障職工的年休假,。只有那些確因工作崗位特殊和工作需要而不能休假的職工,，才能“特事特辦”,，以300%的年休假工資報酬來作補償，但這種“補償”絕不應(yīng)成為普遍做法,，否則只會加劇勞動者的勞動強度和身心疲憊,。

為此，用人單位還要正確處理好職工年休假與300%年休假工資報酬補償之間的關(guān)系,。300%支付年休假工資報酬,，只能是解決勞動糾紛的政策依據(jù)，以及勞動爭議案件裁判標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)法尺度,，而不應(yīng)當(dāng)成為替代年休假的模式,，尤其是用300%的年休假工資報酬來抵消職工年休假的權(quán)利。俗話說,，休息是為了更好地工作。任何工作都是永遠(yuǎn)干不完的,，只有張弛有度,，最大限度地滿足職工的年休假，才能激發(fā)職工的工作熱情,，也才能創(chuàng)造出更大的價值和財富,。(舒心萍)