“官方說沒有裁員,，我覺得看你怎么看,，我要調(diào)配人力，但是你又不服從調(diào)配,，這種情況你說算不算裁員呢,？”李銘說。
張楚總結(jié)出被離職員工大都會經(jīng)歷相同的幾個階段：先看績效是否合格,，再看是否愿意常駐海外,，協(xié)商不成只能離職。當(dāng)然,，即使通過外派,、轉(zhuǎn)崗這種形式讓員工離開，也依然會按照國家法定程序走,，給足賠償,。“畢竟公司不缺這點(diǎn)錢,?！?/p>
激勵不變
華為員工到底多有錢？華為中國區(qū)員工方圓圓對《中國新聞周刊》表示：“你在網(wǎng)上看到的華為工資水平基本都是真的,?！?/p>
根據(jù)華為的2015年報(bào)，華為2015年花在員工上的錢達(dá)1377億,，17萬員工,，人均年收入超過80萬,。
方圓圓認(rèn)為，如此高薪,，華為不會因?yàn)槟銑^斗多年就跟你講人情,。業(yè)務(wù)需要，你就留著,，業(yè)務(wù)不需要,，你就走?！叭诵允菑?fù)雜的,，人性既喜歡公平、舒適,，又喜歡多勞多得,。這兩者沒有好壞之分，采取哪種方式,，關(guān)鍵得看企業(yè)自己的目標(biāo),。”
近幾年來,，華為一直在努力改進(jìn)“多勞多得”的激勵辦法,，華為輪值CEO徐直軍在2017新年獻(xiàn)詞中提出：“華為要繼續(xù)堅(jiān)持以有效增長、利潤,、現(xiàn)金流,、提高人均效益為起點(diǎn)的考核?！?/p>
一個最好的例子是,，以往給員工發(fā)放虛擬股的辦法已經(jīng)逐漸被改發(fā)TUP（獎勵期權(quán)計(jì)劃）所取代。
TUP不要用錢買,，但只有5年有效期,，每股分配的收益相等。是現(xiàn)金獎勵的遞延分配,，屬于中長期的一種激勵模式,，相當(dāng)于預(yù)先授予一個獲取收益的權(quán)利，但收益需要在未來N年中逐步兌現(xiàn)（跟業(yè)績掛鉤）,。
之所以改發(fā)TUP,，源自華為部分老員工躺在股票收益上混日子的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，奮斗者們卻得不到很好的回報(bào),。
華為員工每年的收益,，包括工資、獎金、TUP分配和虛擬股分紅,。虛擬股分紅池=營業(yè)利潤-工資-獎金-TUP。隨著TUP實(shí)施范圍和力度的逐漸增加,，在稀釋作用下,，TUP收益必然會虛擬受限股比重逐年下降，從而糾正股權(quán)激勵制度由于實(shí)施時(shí)間太長,，導(dǎo)致歷史性貢獻(xiàn)太過強(qiáng)化的不合理性,。
“要保持公司有利潤的增長，有現(xiàn)金的利潤,；消費(fèi)者業(yè)務(wù)要堅(jiān)持以利潤為中心,；要優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，對外積極引進(jìn)優(yōu)秀人才,，對內(nèi)開展不合格調(diào)整,。”徐直軍在新年獻(xiàn)詞中稱,。
由此也就不難理解華為對于裁員的態(tài)度和準(zhǔn)則,。
“即使在華為工作，也是應(yīng)該有一定危機(jī)感的,。我覺得最沒有危機(jī)感的應(yīng)該是研發(fā)部門,，他們掌握最先進(jìn)的技術(shù)，自己做的產(chǎn)品,，肯定知道哪里出了問題,，好往運(yùn)維轉(zhuǎn)。銷售也比較容易到管理崗或者其他公司,。但運(yùn)維崗確實(shí)是需要有一定危機(jī)感的,。一直以來，由于主動離職的員工始終存在,，末位淘汰的壓力沒有真正傳遞到他們身上,。如果我是運(yùn)維人員，肯定會在空閑時(shí)做一些技能提升,，防止被淘汰,。”李銘說,。
然而矛盾的是,，以華為每周7天，每天10小時(shí)以上的加班模式,，大部分人是沒有時(shí)間做自我提升的,。
“我覺得34歲從華為離職也沒那么可怕。華為薪水那么高,，工作十來年積累幾百萬不會有問題,，不會像國企一樣下崗沒著落,，主要還是再擇業(yè)的問題。但是在華為的管理體制下,，大部分人即使技術(shù)上有所欠缺,，但綜合素養(yǎng)上還是能被認(rèn)可的，不會像網(wǎng)上說的那么慘,，只是拿不到在華為時(shí)那么多錢了,。”李銘說,。
“大家討論的時(shí)候容易產(chǎn)生一種代入感和憂慮,，我到這個年紀(jì)會如何如何？有很多情緒化的表達(dá)在里面,。仔細(xì)想想看,，并不一定是客觀的?！狈綀A圓說,。
（應(yīng)采訪對象要求，文中李銘,、張楚,、方圓圓均為化名）
關(guān)于中華網(wǎng) |
廣告服務(wù) |
聯(lián)系我們 |
招聘信息 |
版權(quán)聲明 |
豁免條款 |
友情鏈接 |
中華網(wǎng)動態(tài)
