公司常常會根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、管理的需要,，對員工的崗位進行調整,，但若是雙方對調崗難以達成一致，易產(chǎn)生糾紛,。公司在對員工進行調崗時,，需要注意什么？勞動者面對用人單位單方的調崗行為,，應該怎么做呢,？北京市第三中級人民法院9月14日公布一起案例，員工不滿公司調崗,，起訴要求恢復原崗位,，法院認定該項調整屬于企業(yè)用工自主權的范疇，駁回其訴訟請求,。

2016年11月1日,，李某與A公司簽訂《勞動合同書》，約定勞動關系存續(xù)期間為2016年11月1日至2021年10月31日,，李某工作崗位為分部經(jīng)理,。《勞動合同書》其中第二條第四款約定：因A公司為網(wǎng)絡型公司,，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要和李某的能力表現(xiàn),，A公司可以在合理的范圍內對李某的工作崗位、工作任務或職責和工作地點進行合理調整，李某愿意服從安排,。

2020年2月13日,，A公司任命李某擔任甲經(jīng)營分部經(jīng)理,。2021年4月28日,，A公司任命案外人劉某擔任甲經(jīng)營分部經(jīng)理。2021年5月12日開始,，A公司任命李某擔任甲經(jīng)營分部的客戶經(jīng)理,，工作職責明確為負責客戶資源的開發(fā)、收入的提升,、銷售目標的達成,。此后，李某也以實際行動履行客戶經(jīng)理的工作職責,，但因對案外人劉某的調任耿耿于懷,，李某后來對工作崗位調整難以接受，故對A公司提起訴訟,。

李某崗位變動前后的工資收入未發(fā)生顯著變化,。分部經(jīng)理和客戶經(jīng)理不屬于同一工作崗位。

一審法院認為：雙方于2016年11月1日簽訂的《勞動合同書》中約定“二,、工作內容和工作地點（四）因甲方為網(wǎng)絡型公司,，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要和乙方的能力表現(xiàn)，甲方可以在合理的范圍內對乙方的工作崗位,、工作任務或職責和工作地點進行調整,，乙方愿意服從安排”，再綜合考慮案件事實,，李某的工作地點,、工作時間、工作性質,、工資及福利待遇并未發(fā)生顯著變化,，且李某對于A公司的工作調整之前是接受的，只是因為A公司把案外人劉某調任為甲經(jīng)營分部經(jīng)理,，李某在心理上難以接受,，才要求公司為自己提供分部經(jīng)理的工作條件。

由此可見,，A公司并未改變李某的工作條件,、李某亦無證據(jù)證明A公司調整案外人劉某的崗位顯著增加了李某的勞動強度，該項調整亦非針對李某個人的歧視性行為,，因此一審法院認定該項調整屬于企業(yè)用工自主權的范疇,，判決駁回李某請求恢復原工作崗位的訴訟請求。李某不服一審判決，提出上訴,。

北京三中院經(jīng)審理認為,，企業(yè)作為市場主體，有權在法定條件下根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要對人員管理進行調整,。具體到本案的調崗問題,，用人單位的用工自主權至少需要滿足：一是不能損害勞動者的物質權利，即調整前后勞動者的工資水平與原崗位相當,；二是崗位調整不能損害勞動者尊嚴,，不具有懲罰性和侮辱性；三是為公司經(jīng)營所必要,。該案中,，通過工資明細可知李某工資福利待遇在調整前后并未發(fā)生顯著變化，崗位調整前后的工資水平相當,，該項調整亦非針對李某個人的歧視性行為,，調崗行為合法合理必要，因此一審法院認定該項調整屬于企業(yè)用工自主權的范疇進而駁回其訴訟請求并無不當,。北京三中院判決駁回上訴,，維持原判。

【法官說法】

一般而言,，調崗需要用人單位和勞動者協(xié)商一致,。認定用人單位單方調崗行為是否合法，最核心的標準就是崗位調整是否對勞動者的權益構成了損害,，這種損害不僅包括物質上的損害,，亦包括人格精神、工作時間成本等方面的不利影響,。比如某企業(yè)將某員工從提供腦力勞動的工作崗位調整為提供體力勞動的工作崗位,，或者調崗伴隨著工作地點發(fā)生較大變化，即使勞動報酬等其他條件不發(fā)生變化的情況下,，一般也可以認定該崗位調整行為對勞動者構成了損害,，即超出了單方調崗權應有的邊界范圍。

在對用人單位單方調崗行為的合法性進行認定時,，可以綜合考量以下幾個方面進行判斷：一是不能損害勞動者的物質權利,，即崗位調整后勞動者的勞動報酬與原崗位相當或減少幅度在合理范圍內，這里的勞動報酬包括工資,、獎金,、津貼等；二是崗位調整不能有損勞動者尊嚴,，不具有懲罰性和侮辱性,，即符合合理性原則,；三是調整勞動者的工作崗位基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要，即符合必要性的原則,；四是不存在違反法律的其他情形,。同時，勞動者對用人單位的單方調崗行為是否提出過異議,，也是該類案件需要考量的因素之一,，如勞動者對調崗行為未曾提出異議并實際履行新崗位的職責，在一定條件下可以認定雙方對調崗已達成一致意見,。

該案中,，A公司將李某的工作崗位由分部經(jīng)理調整為客戶經(jīng)理,，前后崗位的工資水平相當,，崗位的調整基于A公司的商業(yè)安排具有合理性和必要性，新崗位亦不會有損李某的尊嚴,，對其不具有侮辱性,，且不違反法律規(guī)定?；谇笆鲆?guī)則判斷,，本案的崗位調整具有合法性，且李某已經(jīng)實際履行新崗位的工作職責,，故李某要求恢復原崗位工作條件的訴訟請求難以支持,。此外，本案中李某和A公司簽署的勞動合同對企業(yè)的單方調崗權進行了約定,，故李某應對可能發(fā)生的崗位調整具有心理預期,，如其主張調崗行為不合法，應當承擔相應的證明責任,。

用人單位作為市場主體,，雖享有用工自主權，但應以依法合規(guī)為前提,。用人單位違法調整勞動者工作崗位的行為構成未按照勞動合同約定提供勞動條件的情形,，勞動者有權依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十二條第三款、《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款,、第四十六條之規(guī)定,，主張解除勞動合同并請求用人單位依法向其支付經(jīng)濟補償金。

文/北京青年報記者戴幼卿