公司常常會根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、管理的需要,，對員工的崗位進行調(diào)整,，但若是雙方對調(diào)崗難以達成一致，易產(chǎn)生糾紛,。公司在對員工進行調(diào)崗時,，需要注意什么？勞動者面對用人單位單方的調(diào)崗行為,，應(yīng)該怎么做呢,？北京市第三中級人民法院9月14日公布一起案例，員工不滿公司調(diào)崗,，起訴要求恢復(fù)原崗位,，法院認定該項調(diào)整屬于企業(yè)用工自主權(quán)的范疇，駁回其訴訟請求,。

2016年11月1日,，李某與A公司簽訂《勞動合同書》，約定勞動關(guān)系存續(xù)期間為2016年11月1日至2021年10月31日,，李某工作崗位為分部經(jīng)理,。《勞動合同書》其中第二條第四款約定：因A公司為網(wǎng)絡(luò)型公司,，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要和李某的能力表現(xiàn),，A公司可以在合理的范圍內(nèi)對李某的工作崗位,、工作任務(wù)或職責(zé)和工作地點進行合理調(diào)整，李某愿意服從安排,。

2020年2月13日,，A公司任命李某擔(dān)任甲經(jīng)營分部經(jīng)理。2021年4月28日,，A公司任命案外人劉某擔(dān)任甲經(jīng)營分部經(jīng)理,。2021年5月12日開始，A公司任命李某擔(dān)任甲經(jīng)營分部的客戶經(jīng)理,，工作職責(zé)明確為負責(zé)客戶資源的開發(fā),、收入的提升、銷售目標的達成,。此后,，李某也以實際行動履行客戶經(jīng)理的工作職責(zé)，但因?qū)Π竿馊藙⒛车恼{(diào)任耿耿于懷,，李某后來對工作崗位調(diào)整難以接受,，故對A公司提起訴訟。

李某崗位變動前后的工資收入未發(fā)生顯著變化,。分部經(jīng)理和客戶經(jīng)理不屬于同一工作崗位,。

一審法院認為：雙方于2016年11月1日簽訂的《勞動合同書》中約定“二、工作內(nèi)容和工作地點（四）因甲方為網(wǎng)絡(luò)型公司,，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要和乙方的能力表現(xiàn),，甲方可以在合理的范圍內(nèi)對乙方的工作崗位、工作任務(wù)或職責(zé)和工作地點進行調(diào)整,，乙方愿意服從安排”,，再綜合考慮案件事實，李某的工作地點,、工作時間,、工作性質(zhì)、工資及福利待遇并未發(fā)生顯著變化,，且李某對于A公司的工作調(diào)整之前是接受的,，只是因為A公司把案外人劉某調(diào)任為甲經(jīng)營分部經(jīng)理，李某在心理上難以接受,，才要求公司為自己提供分部經(jīng)理的工作條件,。

由此可見，A公司并未改變李某的工作條件,、李某亦無證據(jù)證明A公司調(diào)整案外人劉某的崗位顯著增加了李某的勞動強度,，該項調(diào)整亦非針對李某個人的歧視性行為，因此一審法院認定該項調(diào)整屬于企業(yè)用工自主權(quán)的范疇，判決駁回李某請求恢復(fù)原工作崗位的訴訟請求,。李某不服一審判決,，提出上訴。

北京三中院經(jīng)審理認為,，企業(yè)作為市場主體，有權(quán)在法定條件下根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要對人員管理進行調(diào)整,。具體到本案的調(diào)崗問題,，用人單位的用工自主權(quán)至少需要滿足：一是不能損害勞動者的物質(zhì)權(quán)利，即調(diào)整前后勞動者的工資水平與原崗位相當(dāng),；二是崗位調(diào)整不能損害勞動者尊嚴,，不具有懲罰性和侮辱性；三是為公司經(jīng)營所必要,。該案中,，通過工資明細可知李某工資福利待遇在調(diào)整前后并未發(fā)生顯著變化，崗位調(diào)整前后的工資水平相當(dāng),，該項調(diào)整亦非針對李某個人的歧視性行為,，調(diào)崗行為合法合理必要，因此一審法院認定該項調(diào)整屬于企業(yè)用工自主權(quán)的范疇進而駁回其訴訟請求并無不當(dāng),。北京三中院判決駁回上訴,，維持原判。

【法官說法】

一般而言,，調(diào)崗需要用人單位和勞動者協(xié)商一致,。認定用人單位單方調(diào)崗行為是否合法，最核心的標準就是崗位調(diào)整是否對勞動者的權(quán)益構(gòu)成了損害,，這種損害不僅包括物質(zhì)上的損害,，亦包括人格精神、工作時間成本等方面的不利影響,。比如某企業(yè)將某員工從提供腦力勞動的工作崗位調(diào)整為提供體力勞動的工作崗位,，或者調(diào)崗伴隨著工作地點發(fā)生較大變化，即使勞動報酬等其他條件不發(fā)生變化的情況下,，一般也可以認定該崗位調(diào)整行為對勞動者構(gòu)成了損害,，即超出了單方調(diào)崗權(quán)應(yīng)有的邊界范圍。

在對用人單位單方調(diào)崗行為的合法性進行認定時,，可以綜合考量以下幾個方面進行判斷：一是不能損害勞動者的物質(zhì)權(quán)利,，即崗位調(diào)整后勞動者的勞動報酬與原崗位相當(dāng)或減少幅度在合理范圍內(nèi)，這里的勞動報酬包括工資,、獎金,、津貼等；二是崗位調(diào)整不能有損勞動者尊嚴，不具有懲罰性和侮辱性,，即符合合理性原則,；三是調(diào)整勞動者的工作崗位基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要，即符合必要性的原則,；四是不存在違反法律的其他情形,。同時，勞動者對用人單位的單方調(diào)崗行為是否提出過異議,，也是該類案件需要考量的因素之一,，如勞動者對調(diào)崗行為未曾提出異議并實際履行新崗位的職責(zé)，在一定條件下可以認定雙方對調(diào)崗已達成一致意見,。

該案中,，A公司將李某的工作崗位由分部經(jīng)理調(diào)整為客戶經(jīng)理，前后崗位的工資水平相當(dāng),，崗位的調(diào)整基于A公司的商業(yè)安排具有合理性和必要性,，新崗位亦不會有損李某的尊嚴，對其不具有侮辱性,，且不違反法律規(guī)定,。基于前述規(guī)則判斷,，本案的崗位調(diào)整具有合法性,，且李某已經(jīng)實際履行新崗位的工作職責(zé)，故李某要求恢復(fù)原崗位工作條件的訴訟請求難以支持,。此外,，本案中李某和A公司簽署的勞動合同對企業(yè)的單方調(diào)崗權(quán)進行了約定，故李某應(yīng)對可能發(fā)生的崗位調(diào)整具有心理預(yù)期,，如其主張調(diào)崗行為不合法,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的證明責(zé)任。

用人單位作為市場主體,，雖享有用工自主權(quán),，但應(yīng)以依法合規(guī)為前提。用人單位違法調(diào)整勞動者工作崗位的行為構(gòu)成未按照勞動合同約定提供勞動條件的情形,，勞動者有權(quán)依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十二條第三款,、《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款、第四十六條之規(guī)定,，主張解除勞動合同并請求用人單位依法向其支付經(jīng)濟補償金,。

文/北京青年報記者戴幼卿