對于企業(yè)而言,管培生亦非易事。他們不屬于任何具體業(yè)務部門,,輪崗時間短,難以深度參與部門運作,,給業(yè)務部門帶來管理上的困擾,。
管培生制度本身并非新生事物,源于上世紀的美國通用電氣,,旨在培養(yǎng)企業(yè)未來的領(lǐng)導階層,。諸多國際知名企業(yè)如寶潔、麥肯錫等均擁有成熟的管培體系,,并成功培養(yǎng)出眾多高管,。但在國內(nèi),,隨著管培生的普及,項目質(zhì)量參差不齊,,許多小企業(yè)也開始以“管培生”之名招攬高學歷人才,,卻無法提供應有的培養(yǎng)環(huán)境。
理想的管培生制度需具備充足的財力支持,、系統(tǒng)化的培養(yǎng)方案及高層的直接參與,。企業(yè)應確保培養(yǎng)計劃符合業(yè)務需求,避免管培生成為無人管理,、缺乏培訓的“高級實習生”,。
管培生制度的初衷是雙贏,企業(yè)投資于人才培養(yǎng),,期待收獲高潛力的未來領(lǐng)導者,。如何回歸正軌,讓管培生制度真正發(fā)揮效用,,值得深思,。
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