多地明確招聘年齡放寬至45歲 打破35歲職場門檻,！在招聘公告中,，很多企業(yè)明確要求應聘者的年齡不得超過35歲。記者調(diào)查發(fā)現(xiàn),，即便沒有在公告中明示,，企業(yè)在篩選簡歷時也會特別關(guān)注求職者的年齡。對于大齡求職者來說,，盡管他們擁有豐富的工作經(jīng)驗和出色的能力,，但面對企業(yè)的年齡限制往往只能望而卻步。

近年來,，關(guān)于取消35歲招聘限制的呼聲越來越高,。相關(guān)人士指出，這種職場門檻與社會發(fā)展趨勢相悖,，容易導致就業(yè)市場的內(nèi)卷,、人才浪費和斷層現(xiàn)象。目前,，已有部分企業(yè)在招聘時放寬了年齡限制,，表示更看重求職者的經(jīng)驗和能力,。同時，一些政策也陸續(xù)出臺,，旨在消除不合理的就業(yè)限制和歧視,。

肖女士今年37歲，在春季招聘期間,，她投遞了近百份簡歷,，但因年齡偏大而屢遭拒絕。許多企業(yè)直接回復稱該職位需要滿足其他需求,，這讓肖女士感到非常焦慮,。同樣，39歲的金先生在上海從事互聯(lián)網(wǎng)游戲開發(fā),，從去年6月到今年春招期間,，他也投遞了數(shù)百份簡歷，但大部分都石沉大海,。金先生表示,，除了項目不合適外,，主要還是因為年齡問題,。

企業(yè)為何設(shè)置年齡門檻？中國人民大學勞動人事學院教授李育輝認為,，企業(yè)追求“青春紅利”是原因之一,。普遍觀點認為，年輕人工作精力更充沛,，工作效率更高,，尤其是在技術(shù)迭代迅速的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。此外,，社會普遍認為年輕人的知識結(jié)構(gòu)更新更快,，學習動機和學習能力更強，更能適應快速變化的行業(yè)需求,。因此,，企業(yè)在進行人才規(guī)劃時傾向于培養(yǎng)年輕人，增強忠誠度,。同時,，將年齡作為顯性指標有助于縮小候選人范圍，降低招聘成本,。

北京市蘭臺律師事務所高級合伙人程陽認為,，企業(yè)設(shè)置年齡門檻一方面是因為公務員和國企招聘中的年齡限制具有示范效應，另一方面是為了控制用工成本,，高齡勞動者可能伴隨更高的薪資預期,、醫(yī)療支出及退休福利成本,。

不過，一些招聘開始破除35歲的年齡限制,。例如,，山東、新疆,、貴州等地發(fā)布的事業(yè)單位招聘公告中,，部分崗位年齡放寬至45周歲以下。北京一家國有文化科技企業(yè)和遼寧鞍山（國家）高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)的企業(yè)招聘公告也將年齡放寬至45周歲以下,。此外,，《中共中央 國務院關(guān)于實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略促進高質(zhì)量充分就業(yè)的意見》明確要消除地域、身份,、性別,、年齡等影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視。

隨著人口老齡化加劇,，勞動力市場的供給結(jié)構(gòu)發(fā)生變化,，需要充分利用各個年齡段的人力資源來彌補勞動力缺口。李育輝認為,，人才成長路徑愈發(fā)多樣化,，工作后選擇辭職深造、跨行業(yè)轉(zhuǎn)型等成為一種趨勢,。政策設(shè)計和調(diào)整上需要回應和滿足大眾的需求,，優(yōu)化人力資源配置，避免因年齡限制而帶來的人才流動壁壘,。

程陽建議,，在立法層面明確列舉禁止年齡歧視，出臺相關(guān)法律法規(guī)或政策性文件,，設(shè)定歧視認定標準以及處罰措施,。在司法層面，發(fā)布指導性案例統(tǒng)一裁判尺度,，明確超出法定資格要求的年齡限制均屬無效,，同時降低勞動者舉證難度，要求企業(yè)就年齡限制的合理性承擔證明責任,。在行政管理層面,，將年齡歧視納入勞動保障監(jiān)察范圍，建立招聘廣告審查機制,，對違規(guī)企業(yè)予以公示并處罰,。

通過政策引導，鼓勵企業(yè)取消招聘年齡限制,。例如,，由政府牽頭,，通過稅收優(yōu)惠、補貼等手段鼓勵企業(yè)招聘和培養(yǎng)大齡求職者,，提高社會和企業(yè)對于大齡求職者的接納度,。推動企業(yè)建立以能力為核心的評估體系，如通過技能測試,、項目經(jīng)驗等逐步代替年齡篩選,，同時為大齡求職者提供技能培訓機會，幫助其適應市場需求,。企業(yè)可以探索更加靈活的用工模式,，如遠程辦公等，為大齡求職者提供更多就業(yè)機會,。需要進一步引導社會觀念的轉(zhuǎn)變,，消除對大齡求職者的刻板印象，倡導多元化的人才觀,。勞動者也應主動適應市場需求,，了解新興技術(shù)，夯實專業(yè)技能,，提升自身能力，在遭遇就業(yè)年齡歧視等不公正待遇時積極維護自身權(quán)益,。