原標(biāo)題：發(fā)多少,，企業(yè)可以任性嗎,？發(fā)什么,，可以商量著來嗎,？年終獎要按規(guī)矩發(fā)（民生視線·說說“年終獎”（下））

本報記者王浩《人民日報》（2017年01月13日17版）

正值畢業(yè)生求職季，各路招聘網(wǎng)站上,，年終獎已成為企業(yè)吸引人才的“標(biāo)配”,。與此同時，吐槽年終獎的聲音也多：有的單位出手大方,，有的慳吝寒酸,，有的臨時決定啥也不發(fā)；有的抽獎,，員工靠運氣“搶”,，有的甚至幾袋饅頭“意思一下”……年終獎發(fā)不發(fā)、怎么發(fā),，門道真不少,。

要規(guī)范薪酬制度、體現(xiàn)“按勞分配”原則,，為企業(yè)凝聚人氣,；要讓員工利益最大化，有獲得感,、幸福感——打開“紅包”容易,，做好這些題目，不易,。

——編者

年終“紅包”多大,，企業(yè)可以任性嗎？

應(yīng)在薪酬制度中予以明文規(guī)定,，給員工穩(wěn)定預(yù)期

春節(jié)將至,，一年一度的“朋友圈曬年終獎大賽”又開幕了。有人歡喜：企業(yè)雖然效益一般,，卻拿出足夠的誠意跟大家分享成長紅利,；也有人抱怨：公司明明賺得缽滿盆滿，可攤上摳門老板,，要么“一毛不拔”,，要么年終獎少得可憐……

苑紅是北京一家民營企業(yè)的員工，從事影視制作,，平日經(jīng)常加班加點,，指望年底多拿點獎金?？勺罱霞壨ㄖ?，今年不發(fā)年終獎。“財務(wù)解釋,，10月份發(fā)的項目績效獎金就相當(dāng)于年終獎,，可這怎么能相提并論呢？”她心里很不服氣：公司今年接了不少大項目,，效益不錯,，員工們都累得夠嗆?！罢娌幻靼诪樯独习暹@么小氣,？！”

不過苑紅也拿老板沒辦法,?！叭肼殨r，人事部門只說待遇不錯,，關(guān)于薪資和年終獎,，勞動合同上沒有具體規(guī)定，現(xiàn)在只能吃啞巴虧了,?！?/p>

采訪中記者發(fā)現(xiàn)，相較民企特別是中小型民營企業(yè),，外企,、國企年終獎的發(fā)放隨意性較小，更為規(guī)范,。

在外企從事獵頭工作的張丹今年就領(lǐng)到了沉甸甸的年終“紅包”,。“公司規(guī)定,，年終獎根據(jù)公司運營狀況和個人業(yè)績,，按季度發(fā)放。多的時候一季度能領(lǐng)10萬多元,，全年算下來不少了,。”

在一家國企行政崗位任職的袁曉梅說,，單位對年終獎的發(fā)放有明文規(guī)定,，每年的標(biāo)準(zhǔn)也基本相同，即工作績效加安全生產(chǎn)獎,，去年她拿了6.6萬元,。“工作了幾年,，基本上都是這個數(shù),?！?/p>

有的發(fā)“豪包”，有的不發(fā),，有的基本保持不變……對年終獎這件事,，企業(yè)可以“任性”嗎？

北京觀韜中茂（上海）律師事務(wù)所合伙人律師胡燕來介紹,，我國《勞動法》的第47條規(guī)定企業(yè)有自主經(jīng)營權(quán)，也就是說用人單位可根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益,，依法自主決定工資分配方式和水平,。只要在法律允許范圍內(nèi)，年終獎發(fā)不發(fā),、發(fā)多少,，外界無權(quán)干涉。如果企業(yè)在規(guī)章制度或勞動合同中有明確規(guī)定,，那就要依規(guī)辦事,，不能隨意克扣、拖欠,。

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授易定紅解釋,，年終獎是工資的一部分，具體發(fā)放情況與薪酬制度有關(guān),。比如國企的獎金一般與績效和崗位級別掛鉤,，相對比較固定；上市公司薪酬制度完善,，獎金發(fā)放與經(jīng)營狀況密切相關(guān),，效益好的時候，年終獎自然高,。一些中小民營企業(yè)或創(chuàng)業(yè)公司的獎金發(fā)放隨意性較強,，甚至由老板個人意愿決定。

智聯(lián)招聘發(fā)布的《2015年白領(lǐng)年終獎?wù){(diào)研報告》也證實了這一點：不同行業(yè),、不同企業(yè)之間年終獎差異較大,。從企業(yè)性質(zhì)來看，外商獨資企業(yè)的年終獎滿意度水平最高,，其次是合資企業(yè),，在民營企業(yè)就職的白領(lǐng)對年終獎的滿意水平最低。

“雖說年終獎的‘決定權(quán)’在企業(yè)手里,，但涉及員工切身利益,，不能太任性?！敝袊嗣翊髮W(xué)商法研究所所長劉俊海說,，年終獎有吸引人才,、激發(fā)員工積極性等作用，過分隨意影響激勵效果,。應(yīng)在薪酬制度中予以明文規(guī)定,，給員工穩(wěn)定的預(yù)期，同時也要避免搞“大鍋飯”,，兼顧公平與效率,。

記者點評：

“紅包”不任性，員工有干勁

“年終獎”是對員工辛勤付出的肯定,，也是企業(yè)與員工之間一條重要的情感紐帶,。

用人單位固然可以根據(jù)經(jīng)營狀況、市場環(huán)境和就業(yè)形勢等因素自主決定年終獎的發(fā)放方式和水平,，可關(guān)系到員工的錢袋子,，企業(yè)還應(yīng)慎之又慎。一些企業(yè)財大氣粗,，年終“紅包”大一點是可以理解的,，但如果把發(fā)“豪包”當(dāng)成博眼球、炒熱點的手段,，不斷拉高員工的心理預(yù)期,，反而削弱了年終獎的激勵效果；政府機(jī)關(guān),、事業(yè)單位和國企等要嚴(yán)禁違法違規(guī)發(fā)放獎金,、補貼，消除隱形福利,，但也應(yīng)該保證干部職工按規(guī)定享受福利待遇,；一些企業(yè)和員工簽訂霸王條款，用親疏關(guān)系決定“紅包”大小,，傷了員工的心,，影響企業(yè)的發(fā)展后勁……不管用人單位何種身份，都應(yīng)找到與員工的利益結(jié)合點,，合法合理發(fā)放年終獎,，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

某直播平臺曬出給簽約女主播發(fā)放的年終獎，但被質(zhì)疑為炒作

抽獎,、期權(quán),、實物，年終獎可以這樣發(fā)嗎,？

兼顧個性化和實用性,，年底離職也應(yīng)有年終獎

幾捆蔬菜,、幾袋饅頭、洗漱用品……年終“紅包”里裝的不一定都是錢,，有的企業(yè)或因經(jīng)營效益不佳,，資金緊張，用實物代替,；有的企業(yè)打小算盤,，發(fā)點日常用品“意思一下”；有的發(fā)積壓產(chǎn)品,，讓員工幫忙去庫存……難怪有人抱怨：世界上最遙遠(yuǎn)的距離是,，你抱著一臺“蘋果”，我提著一箱蘋果,。五花八門的發(fā)放方式讓員工很困惑：“年終獎可以這樣發(fā)嗎？”

“我們公司的年終獎是名副其實地‘搶紅包’,?！痹谝患易稍児旧习嗟鸟R嬌說，“年終獎以年會抽獎的方式發(fā)放,，獎品是各種家用電器和電子產(chǎn)品,，我是業(yè)務(wù)骨干，沒少給公司掙錢,，可只抽到個不太實用的運動手環(huán),，平時干活不怎么賣力的人，反而抽到了大獎,，這太不公平了,！”

“員工獎金與公司運營狀況、個人努力無關(guān),，而要靠運氣獲得,，顯然抽獎是一種不合理的獎金分配方式?！焙鄟碚f,。

余盛在一家創(chuàng)業(yè)公司工作，他的年終獎是2萬股期權(quán),?！袄习褰忉專裙驹谛氯迳鲜泻?，期權(quán)就能變現(xiàn)了,。”但在余盛眼里,，期權(quán)只是“看上去很美”,?！半m說公司制定了三年上市的計劃，但經(jīng)營狀況并不樂觀,，能活多久還是個問題,。”

“我向往公司的創(chuàng)新氛圍,，所以放棄原來安逸穩(wěn)定的工作加盟這里,。”余盛說,，新公司正處于艱苦創(chuàng)業(yè)階段,，并不奢望“紅包”有多大，但多少得有些誠意,，以“現(xiàn)金+期權(quán)”的方式進(jìn)行獎勵,，員工更容易接受。

“用期權(quán)作年終獎,，員工要承擔(dān)變現(xiàn)風(fēng)險,。創(chuàng)業(yè)公司急需大量人才，對于年底‘紅包’的發(fā)放方式,，應(yīng)該和員工商量,，不能把利潤都留在老板兜里，讓辛苦了一年的員工‘望梅止渴’,?！币锥t說。

劉俊海認(rèn)為,，年終獎是用人單位給予員工的物質(zhì)獎勵,，現(xiàn)金是最理想的發(fā)放方式。不過,，企業(yè)也可根據(jù)實際情況,，采取其他形式?！瓣P(guān)鍵是要商量著來,，爭取讓各方都滿意?！?/p>

有很多人反映,，年底離職時拿不到年終獎?！澳杲K獎是對過去一年工作的獎勵,，而不是對來年工作表現(xiàn)的‘預(yù)付款’，只要員工付出了勞動,，就應(yīng)拿到年終獎,?！北本┠炽y行的職員小迪去年底跳槽到另一家金融機(jī)構(gòu)，“我在原單位獨挑一攤,，這一年很辛苦,，可十來萬元的年終獎一分錢都沒給我，太不近人情了,?！?/p>

胡燕來介紹，如果合同有明確規(guī)定,，即便員工離職也應(yīng)該獲得年終獎,。如果沒有事先約定，公司在員工離職后制定了年終獎發(fā)放政策,，離職員工可與公司協(xié)商,。“在勞動仲裁與訴訟實踐中,，檢方處理這種情況,，會遵循‘對員工不利，規(guī)定無效’的原則,，公司把離職員工排除在年終獎發(fā)放范圍之外,，損害員工利益,，規(guī)定對員工無效,。”

“并不是說工作滿一年才能拿年終獎,?！眲⒖『Ｕf，年終獎不僅是勞動報酬,，更承載著企業(yè)對員工的尊重,。哪怕員工只工作過一天，也具備領(lǐng)取年終獎的資格,，企業(yè)在金額上做適當(dāng)調(diào)整就行了,。

記者點評：

除了真金白銀，還要真情實意

雖說年終獎是企業(yè)內(nèi)部事務(wù),，但只要在規(guī)章制度或勞動合同中有規(guī)定,，就要依規(guī)行事。在員工的獎金上打“小九九”,、動歪腦筋,，不僅挫傷了員工積極性，損害企業(yè)形象,，甚至有違公序良俗,。

當(dāng)然,，民企、外企年終獎不一定非要發(fā)現(xiàn)金,。獎勵手段更加多元,，激勵效果也能事半功倍。無論發(fā)錢還是發(fā)物,，關(guān)鍵是要公平,、公正，發(fā)到員工的心坎里,。用人單位應(yīng)事先溝通到位,，做好前期調(diào)研，搜集員工意見,，傾聽員工心聲,，明確年終獎發(fā)放的方法形式，在這個基礎(chǔ)上平衡各方利益,，兼顧實用性和個性化,。年終獎不僅僅是真金白銀，更要體現(xiàn)用人單位的真情實意,。

標(biāo)準(zhǔn)公平,、程序公開，充分體現(xiàn)員工價值

合理避稅提升員工福利,，“背對背”發(fā)放傷害員工感情

采訪中不少人提到年終獎如何合理避稅的問題,。張丹說她所在的外企之所以分季度發(fā)放年終獎，是因為相比一次性發(fā)放,，這樣做能避免繳納高額個稅,。在一家事業(yè)單位工作的李鋒介紹，他的年終獎分兩部分——18000元以年終獎名義發(fā)放,，剩余部分合并到當(dāng)月工資中,。

李鋒提到的18000元正是一個重要的個稅臨界點。按照相關(guān)規(guī)定,，全年一次性獎金的計稅辦法為,，如果雇員當(dāng)月工資薪金所得高于（或等于）3500元，將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金,，除以12個月,，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。通過相關(guān)計算,，18001元要比18000元多交1154.1元,。以此類推還有5.4萬元、10.8萬元、42萬元,、66萬元和96萬元這幾個臨界點,。

不少公司為了躲開臨界點，各顯神通,。這種避稅行為合法嗎,？劉俊海說，確實存在公司多發(fā)一元,，員工獎金反而更少的“個稅陷阱”,。納稅人天然趨利避害，在“法無禁止即可用”的原則下,，公司通過稅務(wù)籌劃,，幫助員工獲得更多報酬，不僅是合法的,，還能實現(xiàn)員工利益最大化,。但納稅是每個公民的義務(wù)，應(yīng)避免采取極端手段避稅,，更要警惕防范逃稅,、漏稅等違法行為。

發(fā)放年終獎是“背對背”還是公開,，也是飽受爭議的話題,。胡燕來介紹，一些企業(yè)的核心業(yè)務(wù)崗位和行政性崗位工作內(nèi)容不同,年終獎數(shù)額差別很大,，為避免員工產(chǎn)生不平衡心理,，有的企業(yè)采取不公開發(fā)放的策略，甚至禁止員工相互交流,?！暗髽I(yè)內(nèi)部要堅持同工同酬原則,，崗位,、級別相同的員工，獎金數(shù)額不能相差過大,。正式工,、合同工、臨時工干了同樣的工作,，做出同樣的貢獻(xiàn),，不能在發(fā)年終獎時三六九等，拿到的獎勵有多有少,?！焙鄟碚f。

劉俊海認(rèn)為，年終獎發(fā)放不透明,，“背對背”的做法,，存在暗箱操作空間，傷害員工感情,。用人單位要制定合理公正的考核標(biāo)準(zhǔn),，搭建暢通的溝通渠道，讓員工的個人價值得到充分體現(xiàn),?！皬牧硪粋€角度看，年終獎上的差距,，為員工提供了努力的方向,。”

當(dāng)員工利益受損,，應(yīng)該如何維護(hù),？劉俊海說，溝通協(xié)商是解決糾紛的重要手段,。用人單位要建立員工利益訴求機(jī)制,，避免因信息不對稱造成誤解。

胡燕來介紹,，在勞動糾紛中,，勞動者處于弱勢地位。一方面要注意保留證據(jù),，另一方面可以聯(lián)合訴求相同的員工,，在與公司協(xié)商不一致的情況下，向勞動仲裁部門或監(jiān)察大隊申訴,、舉報,，若結(jié)果仍不滿意，可向法院提起訴訟,。

記者點評：

好心情來自好制度

“不發(fā)傷心,，發(fā)了寒心”，發(fā)放年終獎本是增強員工幸福感和凝聚力的好機(jī)會,，卻變成了一場吐槽大會：“背對背”發(fā)放,，員工之間相互猜疑，職場氛圍變得微妙詭異,；領(lǐng)導(dǎo)臨時變卦,、不守承諾，損害員工利益……有些用人單位把“企業(yè)自主決定”簡單粗暴地變成“要看老板心情”,，令人憤然,。

年終獎怎么發(fā)，學(xué)問可不少，既要給員工發(fā)大包,，也要做好稅務(wù)統(tǒng)籌,，讓員工利益最大化；既要參照兄弟單位,，也得統(tǒng)籌內(nèi)部不同部門利益,，處理好內(nèi)部公平和外部公平的關(guān)系。不論用人單位性質(zhì)如何,，都應(yīng)健全薪酬制度,，制定公平的考核標(biāo)準(zhǔn)、透明的發(fā)放程序,，讓正向激勵貫穿企業(yè)發(fā)展,。

發(fā)放年終獎，還要和員工商量著來,。公司應(yīng)該建立暢通的溝通平臺,，建立員工民主參與和異議機(jī)制，讓員工可以表達(dá)訴求,，增強員工的歸屬感,，凝聚團(tuán)隊的向心力。只要用好的制度保駕護(hù)航,，員工才會有穩(wěn)穩(wěn)的幸福,。

年終獎小貼士（延伸閱讀）

◆年終獎延期、分期發(fā)放是否違法,？

根據(jù)《勞動法》規(guī)定,，年終獎是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍,。如果在勞動合同或規(guī)章制度中規(guī)定年終發(fā)放年終獎,，推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪,。企業(yè)對于如何發(fā)放年終獎有自主權(quán),，分期發(fā)放并不違法。

◆企業(yè)可否從工資中扣除部分年終獎,？

有些用人單位與勞動者在合同中約定,，每月從工資中扣除一部分押在單位,，年底再以年終獎的形式發(fā)放,。這種年終獎其實就是工資，如果用人單位惡意拖欠,，勞動者不僅可以要求用人單位支付,，還可以向勞動監(jiān)察或仲裁部門主張加付賠償金。

◆企業(yè)可否以實物方式抵年終獎？

《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定,，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付,，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由于年終獎屬于工資性質(zhì),，因此年終獎的發(fā)放不能以實物抵發(fā),。

◆提前離職有年終獎嗎？

年終獎屬于勞動報酬,，也必須遵循同工同酬原則,。如果勞動合同或公司規(guī)章制度都未對年終獎有明確規(guī)定，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎,。

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