我們再來做一個假設(shè),，一個HR準(zhǔn)備招聘5名員工,，有100人投簡歷,。這意味著他必須篩掉95人，篩人得有一個標(biāo)準(zhǔn),。

他先看學(xué)歷,，這時有人反對,，你這是學(xué)歷歧視。

好的,，他退而求其次,，以工作經(jīng)歷為標(biāo)準(zhǔn)，這時工作經(jīng)歷為零的人也跳出來說,，你們這是歧視應(yīng)屆生,。

他無可奈何，以能力為標(biāo)準(zhǔn),，這時能力較弱的人也可以跳出來說,，你這是歧視弱者，你應(yīng)該給我們機會,，應(yīng)該看到我們有進步空間……

發(fā)現(xiàn)沒有,，這個時候HR就沒有辦法選人了。因為我們已經(jīng)把“選人的標(biāo)準(zhǔn)”泛化為,，“對不符合標(biāo)準(zhǔn)的人的歧視”,，可實際上，選人的標(biāo)準(zhǔn),，僅僅是競爭語境下的一種擇優(yōu)。

當(dāng)然有人會說,，以學(xué)歷來擇優(yōu),，太過武斷，不夠科學(xué)云云,。的確,，以學(xué)歷論人才可能會錯過一部分人才，但對于用人單位來說,，這個概率,，要遠低于他選到的人才的概率。以學(xué)歷選人才,，可能是他最不壞的選擇,，是他效率最高的選擇——不然HR都得累死。

作為用人單位,，這是他的權(quán)利,。我們可以不贊同，但只要企業(yè)不違反法律,，我們也無權(quán)進行道德綁架,。

這樣說，絕非貶低那些非名校畢業(yè)的學(xué)子,，而是希望他們能夠正視差距,，盡可能地從其他方面彌補。

通過貶低他人來達到自我安慰,，絲毫改變不了結(jié)果,，請少些抱怨,，多一些努力。

你可能無法一下子獲得與北大清華學(xué)子同樣的競爭機會,，但也許工作幾年之后,，當(dāng)你累積了一定資本，你的二次就業(yè)機會就更開闊了,。