更令人無奈的是，“休假羞恥癥”具有相當(dāng)強(qiáng)的負(fù)外部性,。一個(gè)人不休假,，漸漸地就會(huì)傳導(dǎo)到整個(gè)環(huán)境中，大家互相影響,、互相內(nèi)卷,。當(dāng)“不休假”成為一種心照不宣的潛規(guī)則，開口就更難,，誰(shuí)也不愿意當(dāng)那個(gè)“出頭鳥”,，于是休假制度逐漸淪為一紙空文。

少數(shù)公司管理者甚至把休假當(dāng)福利,，在休假審批中拿腔捏調(diào),。在這種缺乏人情味的職場(chǎng)環(huán)境中，員工自然難以產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感,，所謂的考核制度留得住人,、留不住心，工作效能大打折扣,，用人單位的凝聚力也將受到傷害,。

三

“休假羞恥癥”實(shí)際上是打工人職場(chǎng)情緒的外顯,，背后是正當(dāng)勞動(dòng)權(quán)利難以保障的“隱痛”。要消除人們的“休假負(fù)罪感”,，不僅需要個(gè)人進(jìn)行心理調(diào)整,，還離不開企業(yè)文化的革新以及法律制度的完善與保障。對(duì)此,，筆者有三點(diǎn)感想,。

如果打破“規(guī)則”需要勇氣，不妨從管理者帶頭開始,。有人計(jì)算過,，2024年總共休假115天，年休假,、探親假,、婚產(chǎn)假等各種假期名目眾多，但許多人不能“應(yīng)休盡休”,。其中,，“同事都卷我也卷”“領(lǐng)導(dǎo)不放我不放”的心態(tài)占據(jù)了相當(dāng)一部分比例。

管理者不妨試試帶頭把假期充分利用起來,，讓“有假大膽休”從上到下確立起來,，形成一種自然而然的風(fēng)氣。同時(shí),，完善配套制度,、簡(jiǎn)化休假程序、消除各種顯性或隱性代價(jià),，降低休假門檻,，讓員工開口請(qǐng)假?zèng)]有顧慮和負(fù)擔(dān)。

出勤是評(píng)價(jià)尺度之一,，絕非唯一標(biāo)準(zhǔn),。有的企業(yè)單位信奉“效率至上”，推崇“出勤主義”,，期望員工無論是否有實(shí)際工作需要都應(yīng)在辦公室,，以此作為評(píng)價(jià)員工是否“稱職”“敬業(yè)”的依據(jù)。超長(zhǎng)待機(jī),、堅(jiān)守崗位固然是工作認(rèn)真的一個(gè)方面,，但單純以工作時(shí)長(zhǎng)論英雄卻是片面的。不同崗位可能有不同特性,，但打工人的勞動(dòng)權(quán)利都應(yīng)得到保障,。企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)可以更人性化，評(píng)價(jià)體系更科學(xué)，鼓勵(lì)“高效工作”而不是“低效內(nèi)耗”,，注重勞逸結(jié)合,，避免弦緊易斷，形成良好導(dǎo)向,。

該休則休,，這與是否上進(jìn)并不矛盾。我們是“奮斗的一代”,，無論何時(shí)何地都堅(jiān)定不移地歌頌奮斗,、踐行奮斗。但勤奮工作與適度休假并不是矛盾關(guān)系,，休假不等于躺平,、不等于不奮斗，而是為了再出發(fā),。身體得到休整,、情緒得到調(diào)節(jié)，才能以更好的狀態(tài)投入工作,。

“休假”這件事,，應(yīng)該被重新審視，并得到正名,。不僅是“休假羞恥癥”的“患者”,，所有人都應(yīng)走出這個(gè)認(rèn)知誤區(qū)。行使屬于自己的權(quán)利,，提出合情合理的訴求,，都無可指摘，不必羞恥,，更不應(yīng)懼怕,。通過科學(xué)合理的休假機(jī)制、良好和諧的職場(chǎng)環(huán)境等為打工人帶來更加徹底的療愈,，一個(gè)“休假友好型”的社會(huì)正在被期待。