2024年11月13日，湖北武漢某電子元件公司的會(huì)計(jì)葉女士因身體原因申請(qǐng)離職，并詢問(wèn)人事部門是否會(huì)影響她2024年度的年終獎(jiǎng)發(fā)放,。公司回復(fù)稱：“發(fā)年終獎(jiǎng)前不在職的員工不享受年終獎(jiǎng),。”葉女士對(duì)此感到委屈和困惑，她的經(jīng)歷并不罕見。

近年來(lái)，因在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職而被拒絕發(fā)放年終獎(jiǎng)的情況屢見不鮮,，引發(fā)社會(huì)廣泛討論。盡管勞動(dòng)者和公眾對(duì)此表示質(zhì)疑,，但一些用人單位依然堅(jiān)持這種做法,，甚至將其視為一種潛規(guī)則。年終獎(jiǎng)的發(fā)放問(wèn)題已經(jīng)超越了單純的勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議，成為一個(gè)公共議題,。

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的規(guī)定,，工資總額由六個(gè)部分組成，包括計(jì)時(shí)工資,、計(jì)件工資,、獎(jiǎng)金等，但年終獎(jiǎng)不屬于法定勞動(dòng)報(bào)酬的一部分,，而是由用人單位自主決定的額外獎(jiǎng)勵(lì),。因此，一些用人單位認(rèn)為他們有權(quán)單方面決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放,。

實(shí)際上,，雖然年終獎(jiǎng)未被列入法定勞動(dòng)報(bào)酬之內(nèi)，但由于其涉及勞動(dòng)者的切身利益,，不能完全由用人單位自行決定,。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，用人單位在制定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)章制度時(shí),，應(yīng)經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或全體職工討論,，并與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定，同時(shí)要向勞動(dòng)者公示,。最高法的相關(guān)司法解釋也明確了內(nèi)部規(guī)章有效性的三要素：通過(guò)民主程序制定,、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定,、向勞動(dòng)者公示,。

目前，關(guān)于年終獎(jiǎng)的爭(zhēng)議頻發(fā),，原因之一是一些用人單位的內(nèi)部規(guī)章存在合法性問(wèn)題,，如沒(méi)有相關(guān)制度或制度未經(jīng)民主程序制定、未公示,。此外,，一些勞動(dòng)者和工會(huì)對(duì)模糊化的規(guī)章制度沒(méi)有提出異議，以及法官在裁決時(shí)未能進(jìn)行類案檢索,，導(dǎo)致同案不同判,。

將年終獎(jiǎng)發(fā)放與離職與否高度關(guān)聯(lián)，而不考慮離職原因,、勞動(dòng)者貢獻(xiàn)等因素,，不僅違背了勞動(dòng)管理的公平合理原則，還給勞動(dòng)者帶來(lái)困擾,。為解決這一問(wèn)題,，需要多方協(xié)同努力。例如，加強(qiáng)勞動(dòng)法律監(jiān)督,，推動(dòng)企業(yè)建立合規(guī)的規(guī)章制度,；勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行類案檢索制度，確保裁判一致,；工會(huì)和勞動(dòng)者也應(yīng)積極參與規(guī)章制度的制定過(guò)程,。

將離職與否作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的前置條件既不公平也不合理，亟需正本清源,。