亮點釋疑

未休年假工資報酬申請仲裁時效為一年

帶薪年休假能否落實受到不少職工的關注。在4月24日發(fā)布的《解答》中明確,，勞動者應休未休的年休假天數(shù)，可獲得日工資收入的300%年休假工資報酬,，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%部分）及法定補償（200%部分）,。

一直以來，各法院和勞動仲裁機構在審理“未休假工資報酬”時,，對此定性并不相同,。北京市高級人民法院民一庭法官金曦介紹，此次明確了“未休帶薪年休假工資報酬差額（200%部分）”為“經濟補償金”,，而非“勞動報酬”,。

統(tǒng)一定性后,，因此引起的最大變化是仲裁時效的變化。記者了解到,，在北京地區(qū),，未休年假工資報酬認定為“經濟補償金”性質后，計算仲裁時效是自勞動者知道或者應當知道權益受到侵害之日起一年,，超時效后不在保護范圍,。假如某職工未休2014年年假，按照《北京市職工帶薪年休假條例》,，可延遲一年休假,，但如果到2015年12月31日仍未休假，那么仲裁時效從2015年12月31日起計算,，到2016年12月31日滿一年,，在此期間勞動者可以申請2014年的未休假工資報酬，過期則不再支持,。而此前,，一些裁判部門將此類案件定性為“勞動報酬”，按照有關規(guī)定,，仲裁時效是從雙方解除或終止勞動關系一年之內計算,。

加班費不得只計“基本工資”

對于很多職工來說，加班是家常便飯,，那么究竟該如何計算加班費基數(shù)呢,？

《解答》中顯示，如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額,，或者合同約定不明確時,，應當以實際發(fā)放的工資作為計算基數(shù)。用人單位按月直接支付給職工的工資,、獎金,、津貼、補貼等都屬于實際發(fā)放的工資,。加班費計算基數(shù)應包括“基本工資”“崗位津貼”等所有工資項目,，不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數(shù)。

企業(yè)調整員工崗位不能太“任性”

“‘飯碗’是我給你的,，我想調崗就調崗”——現(xiàn)實中,，有不少用人單位在調整職工崗位時頗“任性”。

“此次明確,，用人單位調整勞動者工作崗位時,，需分情形處理?！苯痍亟榻B,，原則是勞動者工作崗位不得隨意變更,，要保持一貫性、預期性,；鼓勵約定崗位,，明確約定如何變動崗位。同時要求調崗應當合理,，即必須要審查調崗的必要性,、正當性、可行性,。

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