本報訊 江蘇省南通市一商業(yè)銀行小企業(yè)客戶部總經理助理沈某在已辭職近兩個月后,，竟然又收到了單位關于自己因工作不盡職,，給予開除處理并扣除延期風險金的決定,。為此,，他提起了勞動仲裁,，仲裁委員會作出處分決定無效,，銀行支付5.8萬元延期支付風險金的裁決,。對此,，銀行不服,，向法院提起訴訟,。

近日，江蘇省南通市中級人民法院對這起勞動爭議糾紛案作出維持一審的終審判決,，原告南通市某商業(yè)銀行開除決定無效,，原告一次性向被告沈某支付扣除的延期支付風險金5.8萬元,，并為沈某辦理檔案和社會保險關系的轉移手續(xù)。

2008年12月1日,，沈某經招聘進入南通某商業(yè)銀行工作,，2014年11月27日，雙方續(xù)簽為期五年的《勞動合同》,，約定合同期限為2014年12月1日至2019年11月30日,。該《勞動合同》第十九條約定：“乙方（即沈某）解除本合同，應當提前30日以書面形式通知甲方,?！钡诙畻l：“甲方（即銀行）有下列情形之一的，乙方可以書面通知甲方解除本合同：……（五）法律,、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形,。”第三十四條：“甲方的內部管理規(guī)章制度是本合同的附件,，甲方有權依照國家法律,、法規(guī)及時增加或修改內部管理規(guī)章制度,?！?016年4月1日，該行聘任沈某為小企業(yè)客戶部總經理助理,，免去其如皋支行行長助理職務,。

2016年6月27日，沈某通過郵政特快專遞向銀行寄出辭職報告,，要求解除合同,，銀行于次日收到辭職報告。隨后,，沈某繼續(xù)在該行工作至2016年7月27日,，并于同年8月5日辦理工作移交手續(xù)。

2016年8月19日,，銀行作出《關于沈某離行問責的報告》,，該報告對不良貸款進行羅列，并認定沈某具有工作不到位,、不盡職,，造成嚴重損失等情形，建議扣除沈某的延期支付風險金,，并給予開除處分,。同年9月26日，銀行作出《關于給予沈某行政開除處分的決定》,，決定開除沈某,，扣發(fā)沈某5.8萬元延期支付風險金,，并于2016年10月8日向沈某送達該決定。該《處分決定》文末載明：“被處分人若不服本決定,，可自收到本決定書之日起十五日內書面向本行申請復審,。”沈某于2016年10月8日簽收該決定,，10月22日申請復審,，銀行未予回復。

沈某對處分決定不服,，申請勞動爭議仲裁,。2016年12月29日，南通市勞動人事爭議仲裁委員作出裁決,，沈某和銀行2016年7月28日起解除勞動關系,；確認處分決定無效；銀行一次性向沈某支付扣除的5.8萬元延期支付風險金,，并為沈某辦理檔案和社會保險關系的轉移手續(xù),。

銀行對仲裁裁決不服，稱沈某直接經辦或管理的13名客戶存在貸款逾期情況,，向南通市崇川區(qū)人民法院起訴,，請求確認爭議雙方勞動合同自該行作出開除決定之日解除；該行不向沈某支付5.8萬元風險金,。

法院經審理認為,，勞動合同法第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,，可以解除勞動合同,。沈某于2016年6月27日向所在單位寄送了辭職報告。沈某在單位工作至2016年7月27日,，之后未再提供勞動,，雙方勞動關系自2016年7月28日起解除。銀行未能提供曾經書面告知沈某不同意解除勞動關系的相應證明,，故在雙方勞動關系依法解除后,，銀行于2016年9月26日對沈某作出的開除處分決定無效。

至于銀行主張因沈某直接經辦或管理的13名客戶存在貸款逾期情況,，但銀行未提供證據證明這些不良貸款均形成于2016年,、沈某具有工作失職致使銀行嚴重損失的事實且兩者之間具有因果關系，故對銀行要求扣發(fā)沈某延期支付風險金的訴訟請求不予支持,。勞動合同法第五十條規(guī)定,，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù),。本案中,，沈某要求銀行配合辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)的訴訟請求,，應予以支持。

綜上,，一審法院判決雙方自2016年7月28日起解除勞動關系,，銀行開除決定無效，原告一次性向被告沈某支付扣除的5.8萬元延期支付風險金,，并為沈某辦理檔案和社會保險關系的轉移手續(xù),。

銀行不服，向二審法院提起上訴,。南通中院經審理維持原判,。

（徐振宇 古 林）

■法官說法■

本案的主要爭議焦點是，銀行作出的開除處分決定是否合法有效,？

對此,，南通中院勞動爭議審判庭庭長、該案二審承辦法官徐燁介紹說,，勞動合同法賦予勞動者單方面解除勞動合同的權利,，同時要求勞動者提前三十天通知用人單位，既尊重了勞動者擇業(yè)自主權,，又賦予用人單位相應的管理權,。根據銀行業(yè)及該銀行內部管理要求，對資產業(yè)務人員在離行前應當接受盡職調查,，是銀行業(yè)用人單位行使管理權的具體體現,，也是資產業(yè)務人員應當遵守的崗位職業(yè)要求。但用人單位應當在法律規(guī)定的范圍內行使管理權,，對勞動者離崗調查并進行行政處分，應當在合法有效的勞動關系存續(xù)期間進行,。用人單位確因工作必要,，需要勞動者延期離職的，雙方應當協(xié)商一致,。

徐燁指出,，法律賦予勞動者自主擇業(yè)的權利，作為銀行資產業(yè)務人員,，需要遵守銀行業(yè)管理要求,，但其依法辭職的權利不能非法限制或剝奪。本案中,，沈某與銀行于2016年8月5日辦理了相關離職工作手續(xù),，表明銀行認可沈某2016年8月份后離職事實。銀行在沈某正式離職前啟動盡職調查,，符合內部管理要求,，但在盡職調查過程中,，未聽取或征詢沈某本人意見，而是直到2016年9月26日才作出正式行政處分決定,、10月8日送達給沈某本人,，即在雙方勞動關系終止后約兩個月才作出開除處分決定，后又對沈某的復議申請不予回復,，故法院據此認定銀行的處分決定為無效決定,。同時，本案相關不良貸款的產生,，沈某作為經辦人,，負有一定的審查和管理責任，但并無證據證明系其故意造成,，銀行作為放貸單位,，應當全面履行貸款管理責任，認為沈某在有大量貸款未有效清收的情況下辭職,，從而認定其為故意不盡職,，給其開除處分、解除勞動關系,，并不適當,，亦有違法律規(guī)定的精神。