據(jù)了解，華夏幸福的高管有20%或以上的時間會用于為公司甄選人才,，新員工70％以上經(jīng)由副總經(jīng)理以上級別管理者面試通過。華夏幸福還鼓勵并認可來自內(nèi)部員工的舉薦,，每年新進員工中,，有超過1/3是由內(nèi)部員工推薦而來。

華夏幸福的薪酬理念是“為有理想的人超前付薪”,。具體而言,，就是根據(jù)公司戰(zhàn)略超前配置組織及人員，提前為人才即將獲得的成就支付薪酬,。此外,，公司每年還會進行一次薪酬回顧,，保證員工薪酬處于市場領(lǐng)先水平。

早年間,，華夏幸福更傾向于從外界招納中高層,，希望通過外來人才自身的人脈、資源與專業(yè)優(yōu)勢,，幫助其開疆拓土,。于是，各地政府部門人員,、產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)商中高層,，知名外企、咨詢公司,，體制內(nèi)外,、大江南北的相關(guān)人幾乎都接到過華夏幸福及相關(guān)獵頭公司充滿誘惑力的電話。

但從去年開始,，華夏幸福改變了自己的人才策略,，開始花更大的精力在人才的內(nèi)部培養(yǎng)上，以期減少對于外來人才的依賴,。

主要原因無外乎兩個：

1,、 現(xiàn)階段已轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略執(zhí)行，在全國化擴張過程中,，能助力高管打拼的隊伍更為重要,；

2、 行業(yè)內(nèi)產(chǎn)業(yè)新城相關(guān)的成熟人才相當(dāng)緊缺,，與其高價找尋,，不如自我培養(yǎng)。

與此同時,，防止被挖變成了比挖人更為艱巨的任務(wù),。有員工便表示，2016年被內(nèi)部定義為華夏幸福的老員工年,，大力倡導(dǎo)老員工文化,，有大批5年以上的老員工得到了晉升?！巴鈦砣颂嗔?，公司文化一直在變，原來華夏幸福的不少傳承開始變得不太清晰,?！鄙鲜鰡T工表示，公司應(yīng)該是期望老員工留下來長時間的服務(wù)，傳播企業(yè)文化,。

內(nèi)部晉升通道的進一步打通,，也是華夏幸福留人的重要手段。在晉級上,，華夏幸福不設(shè)置復(fù)雜的條條框框,，不設(shè)置比例上限，甚至允許跨級晉升,。

“晉升原則是業(yè)績導(dǎo)向的,，同時考慮長期貢獻。要考慮員工對公司的忠誠度以及對于業(yè)務(wù)的理解力,?！比A夏幸福人力部門相關(guān)負責(zé)人表示，華夏幸福有自己專門的領(lǐng)導(dǎo)力評測模型,，去對人才做相應(yīng)的評估,，每年6、7月份都是各個部門忙晉升的時候,，成長比較快,、持續(xù)為公司產(chǎn)生貢獻的人獲得晉升的例子比比皆是。

03

無比受重視的內(nèi)部培養(yǎng)機制

華夏幸福人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變實際上也是建立在內(nèi)部培養(yǎng)機制的相當(dāng)完善基礎(chǔ)之上,。首先,，非常值得一提的是其針對應(yīng)屆高校畢業(yè)生的管培生計劃。