據了解,，華夏幸福的高管有20%或以上的時間會用于為公司甄選人才,，新員工70％以上經由副總經理以上級別管理者面試通過。華夏幸福還鼓勵并認可來自內部員工的舉薦,，每年新進員工中,，有超過1/3是由內部員工推薦而來。

華夏幸福的薪酬理念是“為有理想的人超前付薪”,。具體而言,，就是根據公司戰(zhàn)略超前配置組織及人員，提前為人才即將獲得的成就支付薪酬,。此外,，公司每年還會進行一次薪酬回顧，保證員工薪酬處于市場領先水平,。

早年間，華夏幸福更傾向于從外界招納中高層,，希望通過外來人才自身的人脈,、資源與專業(yè)優(yōu)勢，幫助其開疆拓土,。于是,，各地政府部門人員、產業(yè)地產商中高層,，知名外企,、咨詢公司，體制內外,、大江南北的相關人幾乎都接到過華夏幸福及相關獵頭公司充滿誘惑力的電話,。

但從去年開始，華夏幸福改變了自己的人才策略,，開始花更大的精力在人才的內部培養(yǎng)上,，以期減少對于外來人才的依賴。

主要原因無外乎兩個：

1,、 現階段已轉向戰(zhàn)略執(zhí)行,，在全國化擴張過程中,，能助力高管打拼的隊伍更為重要；

2,、 行業(yè)內產業(yè)新城相關的成熟人才相當緊缺,，與其高價找尋，不如自我培養(yǎng),。

與此同時,，防止被挖變成了比挖人更為艱巨的任務。有員工便表示,，2016年被內部定義為華夏幸福的老員工年,，大力倡導老員工文化，有大批5年以上的老員工得到了晉升,?！巴鈦砣颂嗔耍疚幕恢痹谧?，原來華夏幸福的不少傳承開始變得不太清晰,。”上述員工表示,，公司應該是期望老員工留下來長時間的服務,，傳播企業(yè)文化。

內部晉升通道的進一步打通,，也是華夏幸福留人的重要手段,。在晉級上，華夏幸福不設置復雜的條條框框,，不設置比例上限,，甚至允許跨級晉升。

“晉升原則是業(yè)績導向的,，同時考慮長期貢獻,。要考慮員工對公司的忠誠度以及對于業(yè)務的理解力?！比A夏幸福人力部門相關負責人表示,，華夏幸福有自己專門的領導力評測模型，去對人才做相應的評估,，每年6,、7月份都是各個部門忙晉升的時候，成長比較快,、持續(xù)為公司產生貢獻的人獲得晉升的例子比比皆是,。

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無比受重視的內部培養(yǎng)機制

華夏幸福人才戰(zhàn)略的轉變實際上也是建立在內部培養(yǎng)機制的相當完善基礎之上。首先，非常值得一提的是其針對應屆高校畢業(yè)生的管培生計劃,。