由此可見,,A公司并未改變李某的工作條件,、李某亦無證據(jù)證明A公司調(diào)整案外人劉某的崗位顯著增加了李某的勞動強度,該項調(diào)整亦非針對李某個人的歧視性行為,,因此一審法院認定該項調(diào)整屬于企業(yè)用工自主權(quán)的范疇,,判決駁回李某請求恢復(fù)原工作崗位的訴訟請求。李某不服一審判決,,提出上訴,。
北京三中院經(jīng)審理認為,企業(yè)作為市場主體,,有權(quán)在法定條件下根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要對人員管理進行調(diào)整,。具體到本案的調(diào)崗問題,用人單位的用工自主權(quán)至少需要滿足:一是不能損害勞動者的物質(zhì)權(quán)利,,即調(diào)整前后勞動者的工資水平與原崗位相當,;二是崗位調(diào)整不能損害勞動者尊嚴,不具有懲罰性和侮辱性,;三是為公司經(jīng)營所必要,。該案中,通過工資明細可知李某工資福利待遇在調(diào)整前后并未發(fā)生顯著變化,,崗位調(diào)整前后的工資水平相當,,該項調(diào)整亦非針對李某個人的歧視性行為,調(diào)崗行為合法合理必要,,因此一審法院認定該項調(diào)整屬于企業(yè)用工自主權(quán)的范疇進而駁回其訴訟請求并無不當,。北京三中院判決駁回上訴,維持原判,。
【法官說法】
一般而言,,調(diào)崗需要用人單位和勞動者協(xié)商一致。認定用人單位單方調(diào)崗行為是否合法,,最核心的標準就是崗位調(diào)整是否對勞動者的權(quán)益構(gòu)成了損害,,這種損害不僅包括物質(zhì)上的損害,亦包括人格精神,、工作時間成本等方面的不利影響,。比如某企業(yè)將某員工從提供腦力勞動的工作崗位調(diào)整為提供體力勞動的工作崗位,或者調(diào)崗伴隨著工作地點發(fā)生較大變化,,即使勞動報酬等其他條件不發(fā)生變化的情況下,,一般也可以認定該崗位調(diào)整行為對勞動者構(gòu)成了損害,即超出了單方調(diào)崗權(quán)應(yīng)有的邊界范圍。
在對用人單位單方調(diào)崗行為的合法性進行認定時,,可以綜合考量以下幾個方面進行判斷:一是不能損害勞動者的物質(zhì)權(quán)利,,即崗位調(diào)整后勞動者的勞動報酬與原崗位相當或減少幅度在合理范圍內(nèi),這里的勞動報酬包括工資,、獎金,、津貼等;二是崗位調(diào)整不能有損勞動者尊嚴,,不具有懲罰性和侮辱性,,即符合合理性原則;三是調(diào)整勞動者的工作崗位基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要,,即符合必要性的原則,;四是不存在違反法律的其他情形。同時,,勞動者對用人單位的單方調(diào)崗行為是否提出過異議,,也是該類案件需要考量的因素之一,如勞動者對調(diào)崗行為未曾提出異議并實際履行新崗位的職責(zé),,在一定條件下可以認定雙方對調(diào)崗已達成一致意見,。
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