聘任制公務員談KPI：高薪背后的身份與激勵困境

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2024-05-29 14:20:49 新浪

聘任制公務員談kpi

5月期間,，新疆,、江西、重慶等地公開招募聘任制公務員,，部分地區(qū)的此類招聘尚屬首次。其中,，某些崗位的年薪高達60萬至80萬,，吸引了廣泛注意。

聘任制公務員因高薪屢屢成為焦點,，但其薪酬體系與傳統委任制公務員并不宜直接比較,。根據2017年中共中央辦公廳,、國務院辦公廳發(fā)布的《聘任制公務員管理規(guī)定（試行）》,，聘任制主要針對專業(yè)性強的職位,，聘期設定在1至5年間,，旨在幫助機關引進并利用優(yōu)秀人才,。實際上,，聘任崗位多集中在光伏新能源,、高端裝備制造、數字經濟等專精領域,，意在借助“外腦”提升公務員隊伍的專業(yè)化程度,。

考慮到聘任制公務員并無固定編制、職業(yè)穩(wěn)定性較低,、晉升路徑受限,，若薪資再無競爭力，將難以吸引高端人才,。因此,，薪酬設定趨向市場化，以增強對人才的吸引力,。某些地區(qū)依據市場標準及本單位公務員薪資狀況調整聘任人員的薪酬,，實現了內外兼顧。

更重要的是,，如何通過聘任制公務員激發(fā)公務員體系的活力,，打破現有格局，是一個重要議題,。自2007年推行以來,，盡管聘任制取得一定成果，但也暴露了諸如身份認同困境等問題,。受“官本位”思想影響,，部分聘任制公務員感覺自身地位不如委任制同事，這種“臨時工”心態(tài)不利于工作開展和團隊協作,。要發(fā)揮其“鯰魚效應”,，需明確晉升路徑，改善其在組織中的地位感,，促進團隊合作,。聘任制公務員談kpi,。

管理制度方面，需強調細化與透明度,。當前,，一些地方的聘任制公務員幾乎可無限續(xù)聘，績效考核模糊,，缺少有效退出機制,，這與制度初衷不符,。此外,，各地薪酬差異大，從13萬到80萬不等,，低薪可能導致招聘困難,，高薪則需評估性價比和實際效果。在部分地區(qū)財政緊張背景下,，如何平衡薪資的市場導向與可持續(xù)性,，是個待解難題。同時,，聘任制公務員招聘的主觀性較強,，需防止借此進行不公平選聘的現象發(fā)生。

聘任制公務員作為公務員體系的補充,，雖非主流,，但在當前深化改革、大項目頻現的時期,，其試點或將更為常見,。通過總結經驗，完善相關制度,，聘任制公務員將能更好地服務于國家和民眾,。

(責任編輯：盧其龍 CN070)

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