此前就有招聘平臺的調(diào)研顯示,,近四成職場人坦言自己遇到過企業(yè)干涉私生活的情況。
也有媒體采訪發(fā)現(xiàn),,不少單位特別是中小企業(yè),,都存在一定程度干涉員工私生活的問題,。在一些管理者看來,這是企業(yè)的管理制度,,甚至是企業(yè)文化,,有利于工作開展和企業(yè)發(fā)展;在不少被管理者看來,,這侵犯了自己的合法權(quán)益,。
從這個角度看,,奇葩規(guī)定的核心問題在于,一些企業(yè)管理者并不認為這些規(guī)定奇葩,。由此延伸出一個問題,,即奇葩不奇葩,由誰說了算,?
違法規(guī)定必然奇葩,,無需贅述。當然,,有意識將企業(yè)“家規(guī)”對照相關(guān)法律法規(guī),,需要企業(yè)有一定合規(guī)意識和合規(guī)能力。
至于一些不違法的爭議規(guī)定,,也不難收集相關(guān)方面意見,。
比如,勞動合同法就規(guī)定,,用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間,、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,,應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,并向勞動者公示或者告知,。
履行民主程序和公示程序的過程,,其實也是管理者與員工溝通交流的過程。充分聽取了員工意見和建議,,也就不至于鬧出這么多規(guī)定實行不下去還賠上企業(yè)名聲的事了,。