4月1日起,，最低工資標準上調(diào),！月薪不到這個數(shù)，違法,！(4)
若雙方未采用書面形式對調(diào)薪進行確認,，僅是口頭約定，依據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規(guī)定,，則需要滿足：
第一,，員工實際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異議；第二，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律,、行政法規(guī),、國家政策以及公序良俗的條件，口頭變更的內(nèi)容才有效,。
二,、依薪酬的調(diào)整約定調(diào)整薪酬
當用人單位在勞動合同中事先約定可以依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)崗調(diào)薪時，法院認可用人單位享有根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工進行調(diào)崗調(diào)薪的用工自主權(quán),，但對用人單位的行使條件要求較為嚴格,。
即便公司與員工簽訂的勞動合同明確約定可根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬，用人單位也必須對生產(chǎn)經(jīng)營情況變化的合理性進行舉證,，才可得到法院的支持,。
三、用人單位通過修訂薪酬制度整體調(diào)整
用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要,，通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和考核制度等方式調(diào)整薪酬,，也是較為常見的情形。
用人單位在依據(jù)公司規(guī)章制度對勞動者進行調(diào)薪時,，必須要保證所依據(jù)的規(guī)章制度已履行勞動合同法第四條規(guī)定的民主和公示程序,，才能在仲裁或訴訟中被認定為有效。
勞動合同法第四條規(guī)定：
用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動報酬,、勞動紀律涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并將通過的規(guī)章制度公示或告知員工,。
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