劉俊海認(rèn)為,，年終獎發(fā)放不透明,，“背對背”的做法，存在暗箱操作空間,，傷害員工感情,。用人單位要制定合理公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，搭建暢通的溝通渠道,，讓員工的個人價值得到充分體現(xiàn),。“從另一個角度看,，年終獎上的差距,，為員工提供了努力的方向?！?/p>

當(dāng)員工利益受損,，應(yīng)該如何維護(hù)？劉俊海說,，溝通協(xié)商是解決糾紛的重要手段,。用人單位要建立員工利益訴求機(jī)制，避免因信息不對稱造成誤解,。

胡燕來介紹,，在勞動糾紛中，勞動者處于弱勢地位,。一方面要注意保留證據(jù),，另一方面可以聯(lián)合訴求相同的員工，在與公司協(xié)商不一致的情況下,，向勞動仲裁部門或監(jiān)察大隊申訴,、舉報，若結(jié)果仍不滿意,，可向法院提起訴訟,。

記者點評：

好心情來自好制度

“不發(fā)傷心,，發(fā)了寒心”，發(fā)放年終獎本是增強員工幸福感和凝聚力的好機(jī)會,，卻變成了一場吐槽大會：“背對背”發(fā)放,，員工之間相互猜疑，職場氛圍變得微妙詭異,；領(lǐng)導(dǎo)臨時變卦,、不守承諾，損害員工利益……有些用人單位把“企業(yè)自主決定”簡單粗暴地變成“要看老板心情”,，令人憤然,。

年終獎怎么發(fā)，學(xué)問可不少,，既要給員工發(fā)大包,，也要做好稅務(wù)統(tǒng)籌，讓員工利益最大化,；既要參照兄弟單位,，也得統(tǒng)籌內(nèi)部不同部門利益,，處理好內(nèi)部公平和外部公平的關(guān)系,。不論用人單位性質(zhì)如何，都應(yīng)健全薪酬制度,，制定公平的考核標(biāo)準(zhǔn),、透明的發(fā)放程序，讓正向激勵貫穿企業(yè)發(fā)展,。

發(fā)放年終獎,，還要和員工商量著來。公司應(yīng)該建立暢通的溝通平臺,，建立員工民主參與和異議機(jī)制,，讓員工可以表達(dá)訴求，增強員工的歸屬感,，凝聚團(tuán)隊的向心力,。只要用好的制度保駕護(hù)航，員工才會有穩(wěn)穩(wěn)的幸福,。

年終獎小貼士（延伸閱讀）

◆年終獎延期,、分期發(fā)放是否違法？

根據(jù)《勞動法》規(guī)定,，年終獎是工資的一部分,，屬于勞動報酬的范圍。如果在勞動合同或規(guī)章制度中規(guī)定年終發(fā)放年終獎,，推遲年終獎的發(fā)放,，無異于欠薪,。企業(yè)對于如何發(fā)放年終獎有自主權(quán)，分期發(fā)放并不違法,。

◆企業(yè)可否從工資中扣除部分年終獎,？

有些用人單位與勞動者在合同中約定，每月從工資中扣除一部分押在單位,，年底再以年終獎的形式發(fā)放,。這種年終獎其實就是工資，如果用人單位惡意拖欠,，勞動者不僅可以要求用人單位支付,，還可以向勞動監(jiān)察或仲裁部門主張加付賠償金。

◆企業(yè)可否以實物方式抵年終獎,？

《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定,，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付,。由于年終獎屬于工資性質(zhì),，因此年終獎的發(fā)放不能以實物抵發(fā)。

◆提前離職有年終獎嗎,？

年終獎屬于勞動報酬,，也必須遵循同工同酬原則。如果勞動合同或公司規(guī)章制度都未對年終獎有明確規(guī)定,，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎,。

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