眾達(dá)普信管理咨詢有限公司發(fā)布的《2016中國薪酬白皮書》顯示，對中國企業(yè)而言,，全員普調(diào)已經(jīng)走進(jìn)調(diào)薪歷史,，企業(yè)將只會給核心員工漲薪水。2016年,，全員漲薪比例明顯下降,，半數(shù)人員以上漲薪只有18.5%，半數(shù)以下人員漲薪占到了29.8%,。

同時(shí),，該報(bào)告對一線城市薪酬中位置水平分析顯示，助理層的年薪在33066元,，專員層在59442元,，主管層為106858元，專業(yè)經(jīng)理層為192096元,，部門經(jīng)理層則高達(dá)345329元,，企業(yè)層級間薪水正在不斷拉大。

差距除了顯示在企業(yè)內(nèi)部層級上,，不同行業(yè)間的差距也很明顯,。報(bào)告顯示，在一線城市,，金融行業(yè)年薪中位數(shù)高達(dá)76萬多元,、房地產(chǎn)行業(yè)達(dá)57萬元左右、互聯(lián)網(wǎng)／軟件也超過50萬元,，高居前三位,，而酒店／旅游以26萬元、鞋服以25萬元,、家具以22萬元占據(jù)著后三位,。

“行業(yè)性質(zhì)和發(fā)展的不平衡導(dǎo)致了行業(yè)間工資存在明顯差距,。”中國勞動(dòng)學(xué)會副會長蘇海南說,，金融業(yè)的高工資與其人力資本素質(zhì)較高,、行業(yè)高門檻等因素有關(guān)。而一些產(chǎn)能過剩行業(yè)薪資水平較低,，甚至出現(xiàn)工資負(fù)增長,，主要是受經(jīng)濟(jì)大環(huán)境影響，在“去產(chǎn)能,、去庫存”的背景下,，這些行業(yè)的企業(yè)效益不佳，沒法加工資,，因此工資出現(xiàn)負(fù)增長,。

差距還體現(xiàn)在不同身份的企業(yè)間。限薪令的實(shí)施,，讓不少國企員工對年終獎(jiǎng)信心不足,。“同樣的績效,，公司不再像以前一樣給那么高的獎(jiǎng)勵(lì)了。辛辛苦苦一年,，干同樣的活,，與民營企業(yè)比收入差距太明顯了?！痹谝患覈薪鹑诠旧习嗟闹芟壬f,，往年年底，都是企業(yè)根據(jù)績效發(fā)提成的時(shí)候,，可謂“紅包的狂歡”,，這兩年一下子降溫了。

2016年的數(shù)據(jù)還未公布,，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局今年5月份公布的2015年平均工資數(shù)據(jù),，非私營單位平均工資(62029元)比私營單位(39589元)多出了逾2.2萬元。蘇海南表示,，非私營單位包括機(jī)關(guān)事業(yè)單位,、國企、上市公司等,，大中型企業(yè)居多,，效率相對比較高，效益也比較好,，其平均工資一直高于私營企業(yè),；加之去年機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌加工資,，工資比前年漲得稍快一些，其與私營企業(yè)平均工資的差距也稍拉大了一點(diǎn),。而私營企業(yè)大多數(shù)是勞動(dòng)密集型中小企業(yè),，勞動(dòng)生產(chǎn)率低于非私營企業(yè)，勞動(dòng)者議價(jià)能力也不強(qiáng),，導(dǎo)致工資水平明顯低于前者,。

“這兩類用人單位平均工資差距大，有其客觀原因,，也存在不合理因素,，需要通過深化收入分配改革和多方面措施逐步縮小不合理差距?！碧K海南建議,，要進(jìn)一步推進(jìn)“控高”“提低”，一方面要破除壟斷,，實(shí)現(xiàn)更充分的競爭,，調(diào)控非私營單位中某些行業(yè)、單位偏高偏快的工資漲幅,，另一方面要改善私營單位的生產(chǎn)經(jīng)營條件,，構(gòu)建平等競爭的市場化格局，同時(shí)要加強(qiáng)培訓(xùn),，提升私營企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì),，促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。在此基礎(chǔ)上,，在私營企業(yè)逐步推行工資集體協(xié)商,，建立工資增長機(jī)制，使得勞動(dòng)者的工資在企業(yè)能夠承受的基礎(chǔ)之上實(shí)現(xiàn)合理增長,。

記者點(diǎn)評：

平衡效率與公平訴求

每到年底“曬紅包”,，不同行業(yè)間巨大的收入差距常常令公眾嘩然。一些大學(xué)生在就業(yè)季常常調(diào)侃自己：“今日找工作流的淚,，都是當(dāng)年填志愿時(shí)腦子進(jìn)的水,。”

如此“扎眼”的工資差距是否合理呢,？工資是市場,、企業(yè)、勞動(dòng)者等各市場主體多次博弈的結(jié)果,，是在市場多次交換中逐步形成的,。作為調(diào)節(jié)各行業(yè)間人才流動(dòng)的無形之手，由勞動(dòng)力市場供求,、人力資本投入,、用人單位效益,、勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量決定的工資收入水平具有一定的合理性，體現(xiàn)人力資本的效率訴求,?？墒牵尚袠I(yè)類別,、企業(yè)性質(zhì),、員工身份等造成的收入差距，就不那么讓人心平氣順,。我們尊重市場之手對財(cái)富的首次分配,，也期望政府的有形之手通過繼續(xù)深化收入分配改革，理順行業(yè),、企業(yè)的薪酬機(jī)制,；通過充分發(fā)揮再分配的作用，多發(fā)財(cái)政“紅包”,，在保證效率的同時(shí),，兼顧公平。尤其要針對高收入的非市場競爭因素,，進(jìn)一步打破行業(yè)壟斷,，以合理的行業(yè)薪酬比例為指引，從根本上解決某些行業(yè)憑壟斷優(yōu)勢獲得高收益進(jìn)而轉(zhuǎn)化為職工高工資的問題,。