“獎金發(fā)放未約定或約定不明也是引發(fā)糾紛的原因,?！北本┦卸性好裎逋ネラL助理竇江濤舉例說，部分勞動者與用人單位在集體合同,、勞動合同中未對獎金發(fā)放事宜進行約定,，也未在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定，或規(guī)定過于簡單,。一些中小企業(yè)往往由老板任性決定獎金發(fā)放數(shù)額,，從而引發(fā)訴訟。部分用人單位雖對獎金發(fā)放進行了簡單約定,，但由于相關(guān)約定不明,，雙方都從對自己最有利的角度進行理解，從而產(chǎn)生爭議,。

目前,，我國法律對于年終獎并無強制性的統(tǒng)一規(guī)定。除了雙方在勞動合同或薪酬確認單等文件中單獨約定的工資性獎金外,，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況,、勞動者的工作崗位及績效表現(xiàn)等綜合因素，自主確定年終獎等各類獎金是否發(fā)放,、發(fā)放的條件及發(fā)放標準,。但在雙方勞動合同或規(guī)章制度有明確約定時，應(yīng)按照勞動合同或規(guī)章制度規(guī)定執(zhí)行,。這表明,，如果年終獎沒有寫入勞動合同等，勞動者索要該項獎金將比較困難,。

法官建議

建議勞動者留存相關(guān)證據(jù)

據(jù)介紹,，勞動者在離職時除少數(shù)單純起訴索要年終獎，一般都和未簽書面勞動合同,、二倍工資,、加班費、未休年休假工資等一并提出,。但大多數(shù)勞動者證據(jù)意識較弱,，收集證據(jù)能力較低，未能提供用人單位發(fā)放年終獎的相關(guān)證據(jù),。不少勞動者僅能主張與用人單位存在口頭約定,，拿不出任何有效證據(jù)；有的勞動者只能拿出電子郵件或微信聊天截圖,，不能充分證明其主張,，導(dǎo)致勞動者勝訴比例較低。

二中院建議，勞動者入職時,，如果用人單位對于薪酬待遇和年終獎發(fā)放等有口頭承諾,，應(yīng)盡可能將口頭約定寫入書面勞動合同。同時,，平時也要注意保留相關(guān)證據(jù),，例如勞動合同、獎懲制度,、銀行轉(zhuǎn)賬記錄,、獎金發(fā)放規(guī)定和平時的業(yè)績考核情況等,。出現(xiàn)問題時,，第一時間與用人單位進行交涉，避免在訴訟中處于不利地位,。