有些人有感于“割肉之痛”,呼吁取消績效工資,。豈不知,現(xiàn)在的績效工資分配不公平由于取消績效工資而暫時不見了,又會以另一種方式更頑強地出現(xiàn),。根據筆者了解的情況,績效工資實行之前,多實行年度考核連續(xù)兩年優(yōu)秀就可以加一級工資的辦法。有某個學校領導,年年優(yōu)秀握在手中,于是兩年一升級,普通職工只能呵呵一笑,。

更為嚴重的是,學校內部崗位設置、工作性質,、任務數量、質量評估等各不相同,全都平均化,吃大鍋飯,這對于學校的整體工作來說并非福音,。學校依據工作情況進行內部分配,是績效工資中“績效”的根本。雖然教育教學工作是復雜的,無法完全量化,但按照工作崗位,、工作情況進行區(qū)分,是有可操作性的,也利于激發(fā)人的工作積極性,。

績效工資分配不是割了誰的肉,但這個“肉”里面確實有兩個問題:一是分配不公,這是公平問題;二是心中有結,教職工對績效兩字的理解上有心結,。

為此,筆者認為,對績效工資的分配,要避免教職工形成“割自己的肉”的感覺,還是要在公平上下工夫,同時也要讓教職工形成正確的認識,。為抵消“割肉感”,在獎勵性績效工資分配時,筆者建議掌握以下幾個原則:

一是在績效工資發(fā)放上,對管理后勤崗要嚴格落實分類考核,、總量控制的原則。應該按國家有關規(guī)定進行分類考核,。除兼崗人員,其崗位津貼應該就是其區(qū)別于教學人員之處,不能是站在教學人員的肩上再摘一份果實。從學?？冃ЧべY總量來看,管理后勤人員的最高值不能超過教學人員的最高值,其按人頭平均值也不應超過教學人員的平均值。這應是總量控制的原則。也只有這樣才能體現(xiàn)出對教學一線的傾斜,避免學校教育行政化官僚化對績效工資分配的干擾破壞,。

二是管理后勤崗要嚴格控制比例,不能超過中小學編制數的10%。對于個別學校,比如年紀大,、生病多的教職工比例較高,可適當傾斜。同時,要明確管理后勤人員的兼課量,。按學校規(guī)模和工作情況,對于校級領導,、中層干部、辦事人員執(zhí)行相應的兼課規(guī)定,。管理人員在其管理津貼之外再加上相應的兼課課時量津貼才能享受獎勵性績效工資的平均值。