有些人有感于“割肉之痛”,呼吁取消績效工資,。豈不知,現(xiàn)在的績效工資分配不公平由于取消績效工資而暫時不見了,又會以另一種方式更頑強地出現(xiàn),。根據(jù)筆者了解的情況,績效工資實行之前,多實行年度考核連續(xù)兩年優(yōu)秀就可以加一級工資的辦法。有某個學(xué)校領(lǐng)導(dǎo),年年優(yōu)秀握在手中,于是兩年一升級,普通職工只能呵呵一笑,。

更為嚴重的是,學(xué)校內(nèi)部崗位設(shè)置,、工作性質(zhì),、任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量評估等各不相同,全都平均化,吃大鍋飯,這對于學(xué)校的整體工作來說并非福音,。學(xué)校依據(jù)工作情況進行內(nèi)部分配,是績效工資中“績效”的根本,。雖然教育教學(xué)工作是復(fù)雜的,無法完全量化,但按照工作崗位、工作情況進行區(qū)分,是有可操作性的,也利于激發(fā)人的工作積極性,。

績效工資分配不是割了誰的肉,但這個“肉”里面確實有兩個問題:一是分配不公,這是公平問題;二是心中有結(jié),教職工對績效兩字的理解上有心結(jié),。

為此,筆者認為,對績效工資的分配,要避免教職工形成“割自己的肉”的感覺,還是要在公平上下工夫,同時也要讓教職工形成正確的認識,。為抵消“割肉感”,在獎勵性績效工資分配時,筆者建議掌握以下幾個原則:

一是在績效工資發(fā)放上,對管理后勤崗要嚴格落實分類考核、總量控制的原則,。應(yīng)該按國家有關(guān)規(guī)定進行分類考核,。除兼崗人員,其崗位津貼應(yīng)該就是其區(qū)別于教學(xué)人員之處,不能是站在教學(xué)人員的肩上再摘一份果實。從學(xué)?？冃ЧべY總量來看,管理后勤人員的最高值不能超過教學(xué)人員的最高值,其按人頭平均值也不應(yīng)超過教學(xué)人員的平均值,。這應(yīng)是總量控制的原則。也只有這樣才能體現(xiàn)出對教學(xué)一線的傾斜,避免學(xué)校教育行政化官僚化對績效工資分配的干擾破壞,。

二是管理后勤崗要嚴格控制比例,不能超過中小學(xué)編制數(shù)的10%,。對于個別學(xué)校,比如年紀大、生病多的教職工比例較高,可適當(dāng)傾斜,。同時,要明確管理后勤人員的兼課量,。按學(xué)校規(guī)模和工作情況,對于校級領(lǐng)導(dǎo)、中層干部,、辦事人員執(zhí)行相應(yīng)的兼課規(guī)定,。管理人員在其管理津貼之外再加上相應(yīng)的兼課課時量津貼才能享受獎勵性績效工資的平均值。