國央企薪酬，又迎來一輪大改(7)
在監(jiān)管方面，《決定》的輔導(dǎo)讀本寫道,，要完善國資國企管理監(jiān)督體制機制,，其中就包括健全更加精準規(guī)范高效的收入分配機制、健全國有資產(chǎn)監(jiān)督問責(zé)機制,，不斷提升監(jiān)督效能,，堅決防止國有資產(chǎn)流失。
通過工資決定機制的改革,，有望進一步規(guī)范國有企業(yè)負責(zé)人的薪酬行為,，避免濫用職權(quán)、違規(guī)領(lǐng)取薪酬等行為的發(fā)生,。
在鼓勵增量貢獻方面,，國企的收入分配需要強化與效益的掛鉤。具體的界定方式,，《指引》中曾經(jīng)劃分過4種企業(yè)類型：
一是領(lǐng)先型，這類企業(yè)的總體薪酬水平可以處于市場75分位以上,，需要通過較高的薪酬水平吸引更多的優(yōu)秀人才,。
二是匹配型，總體薪酬水平圍繞市場50分位波動,，通過綜合激勵因素吸引和留住人才,。
三是滯后型，總體薪酬水平圍繞市場25分位波動,，需要盡可能降低人工成本支出,。
四是混合型，可以針對不同部門,、不同崗位,、不同人才采取不同的薪酬策略。
這套標準直觀體現(xiàn)了企業(yè)效益與薪酬水平之間的關(guān)系,。效益好的企業(yè),，允許制定更有外部競爭力的薪酬策略。而效益一般的企業(yè),，預(yù)算就得省著用,。企業(yè)負責(zé)人的收入確定，也可遵循這樣的原則,。
結(jié)語
考核與收入制度的完善,，是國企深化改革的重要部分。隨著各國有企業(yè)戰(zhàn)略使命,、改革目標和任務(wù)的不斷明晰和細化,，考核與薪酬體系也必須往更精準、更有效、更靈活,、更全面的方向發(fā)展,。
經(jīng)過新一輪相關(guān)制度的改革，相信國有企業(yè)的經(jīng)營潛力和創(chuàng)新活力,，能夠被進一步激發(fā),，帶動運營效率和競爭力的提升，向市場化邁進更有力的一步,。
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