此外,，實施公司本部行政中層市場化選聘,。對公司本部11個行政部室的20個崗位進(jìn)行市場化選聘,，已于2020年4月完成了選聘工作。

3.獎的清楚罰的明白

與國際一流品牌相比,，中國石化潤滑油有限公司認(rèn)為自身在市場化機制,、科技創(chuàng)新能力、產(chǎn)業(yè)一體化優(yōu)勢等方面存有較大差距,，必須加快內(nèi)部改革,，優(yōu)先解決人均收入偏低、用工總量偏多,、內(nèi)生動力不足,、運行效率不高等問題。

因此,，在入選“雙百企業(yè)”后,，中國石化潤滑油有限公司首先就抓住內(nèi)部分配這個突破口，全面推進(jìn)內(nèi)部激勵約束機制改革,。

秉承“不動存量就不是真改革”的理念,，中國石化潤滑油有限公司從“單位實體、領(lǐng)導(dǎo)干部,、員工隊伍”三個維度,，系統(tǒng)推進(jìn)激勵約束機制改革。

公司改革直屬單位工資總額分配模式,，打破了之前綜合各單位考核得分及分差情況進(jìn)行薪酬分配的做法。將直屬單位100%工資總額與核心經(jīng)營指標(biāo)完成情況直接掛鉤,，并事先明確增量增效薪酬獎勵標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的欠量欠效薪酬扣罰標(biāo)準(zhǔn),，真正實現(xiàn)薪酬兌現(xiàn)可預(yù)期、能量化,，讓直屬單位體會到“獎的清楚,，罰的明白”。

對于中層干部,，公司明確經(jīng)營業(yè)績與領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的聯(lián)動機制,，能增能減，在每年初簽訂的績效考核責(zé)任書中,，不僅明確了量效等核心指標(biāo),、合規(guī)管理等約束性指標(biāo)，更明確了領(lǐng)導(dǎo)干部收入與單位經(jīng)營業(yè)績的掛鉤關(guān)系,，形成了經(jīng)營目標(biāo)與薪酬管理的“雙契約”,。2018年,，績效最優(yōu)的中層干部，當(dāng)年薪酬兌現(xiàn)較正?；鶞?zhǔn)薪酬增長了61.4%,，而績效最差的中層干部，僅獲得個人年度基準(zhǔn)薪酬的60%,，兌現(xiàn)的比例差為2.7：1,。

對于全體員工，建立員工收入與個人績效緊密掛鉤,、聯(lián)“量”計酬的機制:對于銷售崗位,，實行“最低工資+業(yè)績提成”的考核分配模式；對于科研人員,，實行“崗位薪酬+課題薪酬+量效提成”的薪酬模式,，關(guān)聯(lián)市場轉(zhuǎn)化情況，按新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化利潤進(jìn)行提成獎勵,；技術(shù)支持崗位,，實行“銷量考核+過程考核+重點項目”的模式，主要關(guān)注龍頭客戶銷量完成率,；對于生產(chǎn)操作崗位,，大力推廣計件工資制，對于有一定技術(shù)含量要求的崗位,，實行崗位工資+工作量計酬,。鼓勵主動減員，一人多崗,，多勞多得,，上不封頂。