此外，實(shí)施公司本部行政中層市場(chǎng)化選聘,。對(duì)公司本部11個(gè)行政部室的20個(gè)崗位進(jìn)行市場(chǎng)化選聘,，已于2020年4月完成了選聘工作,。

3.獎(jiǎng)的清楚罰的明白

與國(guó)際一流品牌相比,，中國(guó)石化潤(rùn)滑油有限公司認(rèn)為自身在市場(chǎng)化機(jī)制、科技創(chuàng)新能力,、產(chǎn)業(yè)一體化優(yōu)勢(shì)等方面存有較大差距,，必須加快內(nèi)部改革，優(yōu)先解決人均收入偏低,、用工總量偏多,、內(nèi)生動(dòng)力不足、運(yùn)行效率不高等問(wèn)題,。

因此,，在入選“雙百企業(yè)”后，中國(guó)石化潤(rùn)滑油有限公司首先就抓住內(nèi)部分配這個(gè)突破口,，全面推進(jìn)內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制改革,。

秉承“不動(dòng)存量就不是真改革”的理念，中國(guó)石化潤(rùn)滑油有限公司從“單位實(shí)體,、領(lǐng)導(dǎo)干部,、員工隊(duì)伍”三個(gè)維度，系統(tǒng)推進(jìn)激勵(lì)約束機(jī)制改革,。

公司改革直屬單位工資總額分配模式,，打破了之前綜合各單位考核得分及分差情況進(jìn)行薪酬分配的做法。將直屬單位100%工資總額與核心經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況直接掛鉤,，并事先明確增量增效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的欠量欠效薪酬扣罰標(biāo)準(zhǔn),，真正實(shí)現(xiàn)薪酬兌現(xiàn)可預(yù)期、能量化,，讓直屬單位體會(huì)到“獎(jiǎng)的清楚,，罰的明白”。

對(duì)于中層干部,，公司明確經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的聯(lián)動(dòng)機(jī)制,，能增能減,，在每年初簽訂的績(jī)效考核責(zé)任書(shū)中，不僅明確了量效等核心指標(biāo),、合規(guī)管理等約束性指標(biāo),，更明確了領(lǐng)導(dǎo)干部收入與單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的掛鉤關(guān)系，形成了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與薪酬管理的“雙契約”,。2018年,，績(jī)效最優(yōu)的中層干部，當(dāng)年薪酬兌現(xiàn)較正?；鶞?zhǔn)薪酬增長(zhǎng)了61.4%,，而績(jī)效最差的中層干部，僅獲得個(gè)人年度基準(zhǔn)薪酬的60%,，兌現(xiàn)的比例差為2.7：1,。

對(duì)于全體員工，建立員工收入與個(gè)人績(jī)效緊密掛鉤,、聯(lián)“量”計(jì)酬的機(jī)制:對(duì)于銷(xiāo)售崗位,，實(shí)行“最低工資+業(yè)績(jī)提成”的考核分配模式；對(duì)于科研人員,，實(shí)行“崗位薪酬+課題薪酬+量效提成”的薪酬模式,，關(guān)聯(lián)市場(chǎng)轉(zhuǎn)化情況，按新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化利潤(rùn)進(jìn)行提成獎(jiǎng)勵(lì),；技術(shù)支持崗位,，實(shí)行“銷(xiāo)量考核+過(guò)程考核+重點(diǎn)項(xiàng)目”的模式，主要關(guān)注龍頭客戶銷(xiāo)量完成率,；對(duì)于生產(chǎn)操作崗位,，大力推廣計(jì)件工資制，對(duì)于有一定技術(shù)含量要求的崗位,，實(shí)行崗位工資+工作量計(jì)酬,。鼓勵(lì)主動(dòng)減員，一人多崗,，多勞多得,，上不封頂。