在四川工作的曾瑞也遇到過類似情況,。曾瑞曾經(jīng)供職的企業(yè)是這樣做的:對公司的忠誠老員工放兩周假，兩周后,，如果還想和公司一起奮斗,，那么這兩周假期的工資一分沒有，并且之后每個月的績效工資為0,，但勞動合同約定績效工資占薪酬總額的40%,；如果兩周后主動離職，那么這兩周假期算帶薪休假,。對于參加工作不久的,，企業(yè)直接逼員工自動離職,，不然也是每月績效為0。

記者在采訪中還了解到令人哭笑不得的案例——目前在北京一家公關公司工作做策劃的盧峰告訴記者,，他到現(xiàn)在這家公關公司工作前曾找過一份工作,，當時，公司經(jīng)理對他說,，每個月的工資組成是起薪4000元加績效獎金,。然而，勞動合同上寫的卻是每月3200元,。他問經(jīng)理為何如此,，經(jīng)理答復是為了避稅?！暗谝粋€月,，我拿到手的工資是2800元。我去找經(jīng)理,，經(jīng)理說合同上寫的是3200元,，交完社保就剩2800元。那個月,，我的績效獎金是0.6元”,。

勞動者維權(quán)舉證難度大

在一些公司，績效工資為何頻頻被“做手腳”?

在多家企業(yè)擔任過人力資源總監(jiān)的徐嘉杭對記者說,，對于某一特定的崗位而言,，其薪酬一般包括基本工資、津貼,、績效工資(獎金)以及福利等部分,。基本工資,，即底薪或固定工資,，是根據(jù)員工的工作、技能和資歷支付的穩(wěn)定性報酬,，主要取決于職位和人,。基本工資的主要目的是保障員工生活,，使員工能夠獲得一個較為穩(wěn)定的收入來源,，它是吸引、留住以及激勵核心員工的基本條件和前提,?？冃ЧべY，其支付的主要依據(jù)是績效，體現(xiàn)變動性和激勵性,，也稱變動工資,、激勵工資、獎金等,?？冃ЧべY一方面起到了杠桿和調(diào)節(jié)作用,，依據(jù)員工績效支付薪酬能夠激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性,，激勵員工有效地工作；另一方面績效工資作為一種非規(guī)律性的收入,，可以對企業(yè)的勞動成本起到控制作用,。