“對于一般崗位而言，基本工資與績效工資是同時存在的,，但是其比例卻存在較大差異,，這主要取決于企業(yè)的戰(zhàn)略目標、崗位性質(zhì),、員工特征等因素,。”徐嘉杭說,。

對于克扣績效工資的問題,，徐嘉杭認為這種情況見怪不怪,。

“人力資源部門在面試時會說得很好聽，基本工資加績效工資組成的薪酬總額能達到應(yīng)聘者的期望薪資,?？墒?，入職之后,，公司可能只會足額發(fā)放基本工資，績效工資三個月發(fā)一次,，而且會根據(jù)考核扣掉10%的績效工資,。這樣算下來，勞動者的實際工資只是期望薪資的90%左右,。而且,，當勞動者離職時，財務(wù)和人力資源部門會說:因為你離職了,，你的3個月績效工資不能發(fā)給你,。”徐嘉杭說,，這是一些企業(yè)克扣績效工資最常見的套路,。

徐嘉杭補充說，績效工資的發(fā)放時間也是容易藏貓膩的地方,?！肮べY支付暫行規(guī)定里只規(guī)定了工資每月的發(fā)放，但是績效獎金如何發(fā)放,，各個公司的做法不一樣,，可能按月發(fā)，可能按季度發(fā),，也可能按年發(fā),。績效工資發(fā)放的基準和依據(jù),，是基本工資的倍數(shù)還是另外規(guī)定以及是否要求當月在職發(fā)放等問題,，都是在簽訂勞動合同時需要具體約定的”。

徐嘉杭說,，在保護勞動者合法權(quán)益方面,，法律做了很多規(guī)定，不可謂不完善,。然而,，公司是資源的管理和分配方，因此可以在合法的基礎(chǔ)上給員工穿小鞋,。

“現(xiàn)在很多企業(yè)扣發(fā)績效工資都是以考核不合格為由,。原則上來說,，企業(yè)無故給考核低分、發(fā)放過低的績效工資時,，勞動者可以依法維權(quán),，申請勞動仲裁?？墒?，這類案件的難處是企業(yè)考核標準和考核方法。依法仲裁,，企業(yè)要負舉證責任,，企業(yè)可以作假，但是勞動者要證明企業(yè)作假卻很難,。所以,，此類維權(quán)的成敗在于證據(jù)，有一定的技術(shù)講究,?！毙旒魏颊f。