公司解雇休陪產(chǎn)假男職工被判罰 尊重權(quán)益,，法不容“辭”
公司解雇休陪產(chǎn)假男職工被判罰
近日，北京市第二中級人民法院審理了一起勞動糾紛案件,。某文化公司人力行政總監(jiān)王某因休陪產(chǎn)假,，被公司以曠工為由解除勞動合同。法院審理查明,，王某于2022年12月26日入職該公司,，任人力行政總監(jiān)，雙方簽訂為期三年的勞動合同,，試用期至2023年3月26日,。在合同履行期間，王某正常工作至2023年3月12日,，隨后開始休陪產(chǎn)假15天,。休假期間，公司電話通知王某解除勞動合同,。王某于4月1日返崗時，收到公司發(fā)出的《解除聘用關(guān)系通知書》,，稱雙方于3月12日解除試用期勞動關(guān)系,，王某享有的陪產(chǎn)假截至3月27日,，薪資結(jié)算至該日。
王某認為公司違法解除勞動合同,，遂申請勞動仲裁,，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金及工資差額。勞動仲裁委員會支持了王某的請求,，裁決公司支付賠償金1.8萬余元及工資差額1.7萬余元,。公司對此不服，提起訴訟,。
庭審中,，公司主張王某曠工，提供了記載王某3月13日前5天考勤異常及3月13日至3月31日未經(jīng)請假擅自離崗的考勤表,。王某則對考勤表的真實性提出異議,，表示妻子生產(chǎn)突然，自己曾電話向公司法定代表人申請并獲準許休陪產(chǎn)假,，且在休假期間接到了公司解除勞動合同的電話通知,，郵箱被關(guān)閉，微信被移出工作群,。
北京二中院審理認為,，勞動爭議案件中，主張勞動合同變更,、解除,、終止、撤銷的一方應(yīng)對相關(guān)事實負舉證責任,。本案中,，雙方對勞動關(guān)系解除并無異議，爭議焦點在于解除原因,。公司雖在《解除聘用關(guān)系通知書》中提及王某休陪產(chǎn)假的情況,，但未能就王某曠工提供充分證據(jù)，其提交的考勤表真實性無法核實,，也未明確載明因曠工解除勞動關(guān)系,。因此，公司需承擔舉證不能的后果,。
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