西北永新集團充分利用網(wǎng)絡(luò)社交平臺,，助力企業(yè)改革。通過小鵝通,、騰訊直播,、抖音、快手等4個直播平臺,，公司全程14小時直播集團干部競聘上崗活動,，數(shù)萬人在線觀看、參與互動,，競聘活動達到了公開,、公平,、平等擇優(yōu)、監(jiān)督,、宣傳的效果,。

2.調(diào)整激勵約束機制層層傳導(dǎo)壓力

統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，薪酬(771次) ,、考核(613次) 等的詞頻僅次于機制,、員工等詞。這或許能說明,，選好人之后,，如何管理員工，留住人才,，讓員工有更多獲得感,，“不用揚鞭自奮蹄”，是企業(yè)普遍關(guān)心并著力解決的問題,。

昆侖能源有限公司取消內(nèi)設(shè)科室,，將360個編制梳理為262個崗位。通過建立崗位評估系統(tǒng)模型,，使用因素計點法工具,，從2個類別的7個因素15個維度對每個崗位進行科學(xué)量化評估，機關(guān)262個崗位共分為6個類別,、11個層級、24個薪金等級,。改革實現(xiàn)了崗位價值分析定量化,，崗位分類與行政級別脫鉤，原有行政級別納入檔案管理不與待遇掛鉤,。各類員工不再區(qū)分合同化,、市場化身份，統(tǒng)一薪酬待遇和晉升渠道,。

在崗位績效考核中,，機關(guān)部門和員工年度績效考核強制分布在A、B,、C和D四個等級,，若為D級，則先降級再培訓(xùn),，直至劣汰出機關(guān)或解除勞動關(guān)系,。同時，將績效考核結(jié)果作為崗位晉升的主要條件,，設(shè)計了直升通道,，允許優(yōu)秀員工憑業(yè)績跨崗位層級跳躍式發(fā)展,，優(yōu)秀員工最快可以7年內(nèi)從助理主辦晉升到高級經(jīng)理。

中國石化潤滑油有限公司改革工資總額分配模式,，將直屬單位100%工資總額與核心經(jīng)營指標(biāo)完成情況直接掛鉤,，并事先明確增量增效薪酬獎勵標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的欠量欠效薪酬扣罰標(biāo)準(zhǔn)，真正實現(xiàn)薪酬兌現(xiàn)可預(yù)期,、能量化,。

中層干部薪酬與業(yè)績掛鉤，形成了經(jīng)營目標(biāo)與薪酬管理的“雙契約”,，量效目標(biāo)綜合完成率超過100%的,，按超出比例量化薪酬激勵的比例，上不封頂,。員工收入與個人績效緊密掛鉤,，建立聯(lián)“量”計酬的機制，鼓勵主動減員,，一人多崗,，上不封頂。隨著聯(lián)量計酬的推進,，員工在生產(chǎn)經(jīng)營淡旺季的收入正發(fā)生明顯變化,，與市場聯(lián)動、與企業(yè)經(jīng)營聯(lián)動大為增強,，多勞多得,、能增能減已被基層一線崗位廣泛接受。