西北永新集團(tuán)充分利用網(wǎng)絡(luò)社交平臺(tái),，助力企業(yè)改革,。通過小鵝通,、騰訊直播、抖音,、快手等4個(gè)直播平臺(tái),，公司全程14小時(shí)直播集團(tuán)干部競聘上崗活動(dòng)，數(shù)萬人在線觀看,、參與互動(dòng),，競聘活動(dòng)達(dá)到了公開、公平,、平等擇優(yōu),、監(jiān)督,、宣傳的效果。

2.調(diào)整激勵(lì)約束機(jī)制層層傳導(dǎo)壓力

統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn),，薪酬(771次) ,、考核(613次) 等的詞頻僅次于機(jī)制、員工等詞,。這或許能說明,，選好人之后,，如何管理員工,，留住人才，讓員工有更多獲得感,，“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”,，是企業(yè)普遍關(guān)心并著力解決的問題。

昆侖能源有限公司取消內(nèi)設(shè)科室,，將360個(gè)編制梳理為262個(gè)崗位,。通過建立崗位評(píng)估系統(tǒng)模型，使用因素計(jì)點(diǎn)法工具,，從2個(gè)類別的7個(gè)因素15個(gè)維度對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)量化評(píng)估,，機(jī)關(guān)262個(gè)崗位共分為6個(gè)類別、11個(gè)層級(jí),、24個(gè)薪金等級(jí),。改革實(shí)現(xiàn)了崗位價(jià)值分析定量化，崗位分類與行政級(jí)別脫鉤,，原有行政級(jí)別納入檔案管理不與待遇掛鉤,。各類員工不再區(qū)分合同化、市場化身份,，統(tǒng)一薪酬待遇和晉升渠道,。

在崗位績效考核中，機(jī)關(guān)部門和員工年度績效考核強(qiáng)制分布在A,、B,、C和D四個(gè)等級(jí)，若為D級(jí),，則先降級(jí)再培訓(xùn),，直至劣汰出機(jī)關(guān)或解除勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí),，將績效考核結(jié)果作為崗位晉升的主要條件,，設(shè)計(jì)了直升通道，允許優(yōu)秀員工憑業(yè)績跨崗位層級(jí)跳躍式發(fā)展,，優(yōu)秀員工最快可以7年內(nèi)從助理主辦晉升到高級(jí)經(jīng)理,。

中國石化潤滑油有限公司改革工資總額分配模式,，將直屬單位100%工資總額與核心經(jīng)營指標(biāo)完成情況直接掛鉤，并事先明確增量增效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的欠量欠效薪酬扣罰標(biāo)準(zhǔn),，真正實(shí)現(xiàn)薪酬兌現(xiàn)可預(yù)期,、能量化。

中層干部薪酬與業(yè)績掛鉤,，形成了經(jīng)營目標(biāo)與薪酬管理的“雙契約”,，量效目標(biāo)綜合完成率超過100%的，按超出比例量化薪酬激勵(lì)的比例,，上不封頂,。員工收入與個(gè)人績效緊密掛鉤，建立聯(lián)“量”計(jì)酬的機(jī)制,，鼓勵(lì)主動(dòng)減員,，一人多崗，上不封頂,。隨著聯(lián)量計(jì)酬的推進(jìn),，員工在生產(chǎn)經(jīng)營淡旺季的收入正發(fā)生明顯變化，與市場聯(lián)動(dòng),、與企業(yè)經(jīng)營聯(lián)動(dòng)大為增強(qiáng),，多勞多得、能增能減已被基層一線崗位廣泛接受,。